Page 125 - Step and repeat document 1

‫כיתוהחינ הריזה תא שולכב ‪125‬‬

‫משהו שמבקשים באופן פעיל‪ ]...[ .‬אם עליכם להחליט שמא לשגות בכיוון‬
‫של חשש מקבלת משוב‪ ,‬לעומת [‪ ]...‬למידה‪ ,‬בחרו בלמידה‪ .‬מרגע שתתגברו‬
‫על החשש הראשוני מבקשת משוב‪ ,‬תרוויחו הן בהיבט של למידה‪ ,‬והן בהיבט‬

‫של קבלה‪.‬‬

‫במישור הארגוני‪ ,‬פולן מציע עקרון פעולה מועיל שהוא מסכם במילים‪" ,‬כנות‬
‫וכבוד לאוטונומיה"‪ .‬משמעות הדבר היא שנותן המשוב ומקבל המשוב מכוננים‬
‫ביניהם הסכם לפיו הנותן יכול לתת משוב ישיר וכן על עניין מסוים‪ ,‬ואילו המקבל‬
‫חופשי להחליט אם לקבל את הנאמר או לא‪ .‬כתוספת טובה לעיקרון הזה‪ ,‬קים‬
‫סקוט (‪ )Scott, 2017‬מזמינה אנשים לתת משוב שהוא בה בעת מאתגר במישרין‬

‫וגם מבטא אכפתיות באופן אישי‪.‬‬
‫כדי לכונן תרבויות ארגוניות שמעודדות משוב טוב‪ ,‬כזה שמתקבל בברכה‬

‫ומשמש את הכול‪ ,‬פולן מזהה חמישה יסודות חשובים שיש לפתח‪:‬‬

‫‪ .1‬תחושת מטרה כוללת ומעוררת השראה‪.‬‬
‫‪ .2‬יחסי גומלין איכותיים‪.‬‬

‫‪ .3‬ראיות טובות ושקופות המעידות על השפעה‪.‬‬
‫‪ .4‬משוב כן חדור מטרה התפתחותית‪.‬‬
‫‪ .5‬כבוד לאוטונומיה‪.‬‬

‫בתרבות ארגונית מהסוג הזה‪ ,‬חשיפת הפרקטיקה של האדם בפני אנשים מוכשרים‬
‫ואכפתיים מקבוצת השווים‪ ,‬תלמידים‪ ,‬ומנהיגים — תוך כדי שיתוף פעולה‬
‫בבחינת עבודתם של תלמידים‪ ,‬ביקורים הדדיים בכיתות וצפייה בעבודתו של‬

‫מורה בפעולה‪ ,‬וכן הלאה — יוצרים את הנורמלי החדש‪.‬‬
‫אבל אין די בטיפוח פתיחות למשוב‪ ,‬הן במישור האישי הן במישור‬
‫הארגוני‪ .‬הכרחי ללמוד לתת משוב טוב‪ .‬לצורך זה כדאי להתבונן באחד‬
‫משבעת העקרונות של ליבת ההוראה שהוצעו על ידי הצוות מהרווארד‬
‫שטיפח סבבי הוראה ועשה להם פופולריזציה (‪City, Elmore, Fiarman‬‬
‫‪ :)& Teitel, 2009‬תיאור קודם לניתוח (אנליזה)‪ ,‬ניתוח קודם לחיזוי‪ ,‬חיזוי‬
‫קודם להערכה‪ .‬משוב טוב מחייב לפתח שפה משותפת‪ ,‬מדויקת ככל האפשר‪,‬‬