Page 33 - 27122
P. 33
תפתושמ הריציל ןומחז |33
"מוח הפסיפס" ,בואו נוותר על החשיבה הבינארית ,ברור שכמו שיש גברים
שאינם מקדמים נשים ,יש נשים כאלה ,ולהפך.
קידום הוא נושא כאוב בלי קשר.
פנה אליי מנכ"ל בכיר במשק לקבל עצה .הטריד אותו שבארגון שהוא
מנהל יש פחות נשים בעמדות בכירות מאשר גברים בעוד מספרן האבסולוטי
גבוה יותר .כעת התפנה תפקיד בצוות ההנהלה — מידע חשוף וגלוי — ומנהלים
גברים רבים מגישים לו מועמדות .אך בעיניו המועמדת המתאימה ביותר היא
באותה החטיבה המחפשת ראש חדש .אלא שזו לא הגישה מועמדות .הוא
נפגש עימה ובישר לה כי הוא ממנה אותה לתפקיד .כששאל מדוע לא הגישה
מועמדות ,היא ענתה במבט מבויש" ,לא חשבתי שיש לי את כל הכישורים
והיכולות ושאתאים לציפיות".
לפני כמה שנים החל שיח שהעלה למודעות את העובדה שנשים לא יגישו
מועמדות לתפקיד אם הן לא חושבות שהן ב־ 100%מתאימות לדרישותיו.
בספר תמצאו כמה עדויות לכך .כל המחקרים מראים שגברים מקדמים עצמם
יותר מאשר נשים ,מציעים עצמם ומגישים מועמדות לתפקידים גם בהינתן
פער רב בין הנדרש למצוי .יש לנו אמת פנימית חזקה יותר לפעמים .זה טמון
בחינוך היסטורי מיושן ולוקה.
במחקר שפורסם לאחרונה 16נמצא כי בעוד 74%מהנשים רוצות קידום,
יש להן פחות ביטחון בהצלחתן ובמימוש שאיפותיהן ,עד כדי תחושה שלא
מוצדק שיגישו מועמדות.
לא מעט מהסיפורים בספר מתארים את נקודות הקידום .מקורן לעיתים
במוטיבציה פנימית ולעיתים חיצונית — מנהל.ת חדש.ה שהחלו לשאול
שאלות ודחפו אותן להגיש מועמדות לתפקיד הבא.
תובנה .תחושת המסוגלות — התחושה שאנחנו יכולות.ים — קריטית
להצלחה ולהתפתחות האישית שלנו .אם היא לא קיימת — יש לפתח אותה,
הן בחינוך לשאפתנות ,הצטיינות ,העזה וחתירה למצוינות ,והן בשיח פנימי
עם עצמנו.
.3אנחנו .הבחירות שלנו
אינני יכולה להתעלם ממשפטים ששמעתי במסע להכנת הספר הזה ,מסוג
"גם אנחנו הנשים אשמות לפעמים"" ,ההיעדרות שלנומיטמרוינהתבנוב"ן" ,נוהןעובדה
