Page 5 - Executive Exellence 2015

Kompetenz Kommunikationsstärke • die zur Zielerreichung notwendi- nämlich der, der genau diejenigen
ausbaufähig ist, weiß die Personal- abteilung: Damit Herbert Huber und Monika Müller einen effektiven Bei- trag zur Erreichung der Unterneh- mensziele leisten können, müssen sie Seminare besuchen, Coachings durchlaufen, E-Learning nutzen, kurz: ihre Kompetenzlücken schließen.
Das universale Prinzip der kompetenzorientierten Unternehmensentwicklung
Der dargestellte Zusammenhang beschreibt ein geradezu universales Prinzip, das sich so zusammenfassen lässt:
• Visionsentwicklung auf dem Fun- dament der Kernkompetenzen des Unternehmens,
• Strategiefestlegung und Geschäfts- modell ableiten,
• strategische und operative Ziele und Umsetzungsmaßnahmen ab- leiten und
• Menschen durch Aus- und Weiter- bildung mit den entsprechenden Kompetenzen ausstatten, sodass sie zur Verwirklichung der Vision und zur Erreichung der Ziele fähig sind.
„Schmiermittel“ Kompetenz- entwicklung
Das „Schmiermittel“ des universalen Prinzips sind die Kompetenzen der Menschen, die für das Unternehmen arbeiten. Darum ist ein Instrument notwendig, mit dem
gen Soll-Kompetenzen deiniert
und
• aufseiten der Führungskräfte und
Mitarbeiter die vorhandenen Ist- Kompetenzen gemessen werden können.
Mithilfe von Kompetenzdiagnostik- tools lassen sich die Soll- und Ist- Kompetenzen analysieren, um den Kompetenzgaps auf die Spur zu kommen. Zu den anerkannten Kom- petenzdiagnostiktools gehört zum Beispiel ASSESS. Dabei legt die Un- ternehmensleitung mit der Unter- stützung von Kompetenzexperten in einem Workshop zunächst einmal die benötigten Kompetenzen fest, die zur Unternehmenszielsetzung erforder- lich sind. Daraus entsteht ein Kom- petenzmodell – ein bei Bedarf alle Unternehmensbereiche umfassendes Modell, in dem die Fähigkeiten aller Mitarbeiter und Führungskräfte de- iniert sind, über die sie idealerweise verfügen sollten, um die Unterneh- mensvision zu erreichen. Mit dem computergestützten Tool lassen sich mittels eines Fragebogens überdies die vorhandenen Kompetenzen fest- stellen. Und damit ist der Weg frei für die Lückenanalyse und die Festlegung der Aktivitäten, die zur Schließung der Kompetenzlücken führen.
Mit Kompetenzdiagnostiktools lässt sich auch feststellen, wer der beste Bewerber für eine vakante Stelle ist –
Kompetenzen hat, die das Unterneh- men braucht, um seine Ziele zu errei- chen. Und sie helfen dem Bewerber selbst, der so überprüft, wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass er an sei- nem Arbeitsplatz zufrieden ist. Sicher- lich steigt die Arbeitszufriedenheit, wenn der Mensch und seine Kompe- tenzen punktgenau zur Arbeitsstelle und den damit verbundenen Anfor- derungen passen.
Mit kompetenzorientierter Unterneh- mensentwicklung lassen sich das ge- samte Unternehmensgebilde und die einzelnen Mitarbeiter it machen, um die Geschäftsziele zu erreichen. Denn es sind stets die Unternehmensziele und die Frage, ob eine Kompetenz hilft, sie zu erreichen, die darüber entscheiden, ob eine Kompetenzlü- cke vorliegt – oder nicht – und mithil- fe geeigneter Qualiikationsmaßnah- men geschlossen werden muss. Dasselbe gilt für jeden Unterneh- mensbereich, jede Abteilung – und für jenes Team, das sich zur Projekt- arbeit zusammenindet, um die Maß- nahmen zu planen und umzusetzen, die die Entwicklung zum lernenden Unternehmen ermöglicht. Die Team- mitglieder werden nun zum größten Teil über die Kompetenzen verfü- gen, die sie benötigen, um etwa eine Wissensbilanz zu erstellen und die Wissensprozesse auf dem Weg zum lernenden Unternehmen zu optimie- ren.
LEADERS IN INNOVATION 3