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BUCH-LESEPROBE ‚DIE AUSWAHL’
Warum immer mehr vom Selben nichts bringt
Ist die erste Hürde eines Recruitingprozesses, sei es der Check der Bewerbungsunterlagen, der Onlinetest, ein algorithmengestütztes Matching, ein kurzes Telefonat oder ein videobasiertes Erstinterview, genommen, folgt meist der zweite Akt des Recruiting- Theaters. Das Vorstellungsgespräch ist das vermutlich am meisten genutzte Instrument für das erste persönliche Kennenlernen von Bewerber und Unternehmen. Doch hat bei allem Wandel dieses bewährte Tool in seiner klassischen Form nicht langsam auch ausgedient? Allzu oft entwickelt sich ein Vorstellungsgespräch je nach Setting, Fragekatalog und mehr oder minder strukturierten Prozessen zu einer Art einstudiertem Dialog.
Unternehmensvertreter stellen die Organisation oftmals in genauso blumigen Worten dar, wie der Interviewte sich selbst. Immer wieder konnte ich hier auch erleben, wie beide Partner zu Höchstform aufliefen, was nicht selten an Schauspielkunst erinnerte. Wer also moniert, dass sich Bewerber im Gespräch von ihrer besten Seite zeigen wollen, beschönigen oder gar schauspielern, hat die Krux dieses Settings noch nicht verstanden und ist als Unternehmensvertreter mit dem entsprechendem Erwartungshorizont oftmals selbst Teil des Problems. Denn Menschen passen sich den Gegebenheiten an und entsprechen gern den etablierten wie auch kommunizierten stereotypen Erwartungshaltungen. Es gilt also gewissermaßen „Actio gleich Reactio“.
Umso absurder, wenn Personaler noch immer mit dem Ziel ins Gespräch gehen, dem Bewerber mal so richtig auf den Zahn zu fühlen. Abgesehen davon, dass dadurch automatisch ein Machtgefälle zwischen den Gesprächspartnern entsteht. Ich Entscheider – Du (kleiner) Bewerber. Vertrauenskultur und Augenhöhe sehen anders aus. Zwischenzeitlich gibt es glücklicherweise viele Unternehmen, die das deutlich offener und entspannter praktizieren, dennoch läuft noch immer ein Großteil der Vorstellungsgespräche nach diesen veralteten Mustern im Sinne einer Prüfung ab.
Im Rahmen von Such- und Auswahlprozessen ist ebenfalls hinlänglich bekannt, dass die internen am Auswahlprozess Beteiligten – seien es Recruiter oder Vertreter aus dem Fachbereich – gerne nach einem bestimmten Bewerbertypus suchen. Man könnte auch von Bewerberklons sprechen. Welche kapriziösen Formen das annehmen kann, haben wir schon beleuchtet. Tatsache ist, gerne wird auch nach dem Prinzip „Schmidt-sucht- Schmidtchen“ entschieden, denn gleich und fast gleich gesellt sich ja bekanntermaßen gern. Doch immer mehr vom Selben hat letztendlich noch nie wirklich gut funktioniert.