Page 96 - AQMAT_Magazine_Hiver2021

Gestion
Des clients plus diversifiés exigent des employés qui leur ressemblent
Il ressort du webinaire intitulé « Le manque de main-d’œuvre oblige plus de diversification et d’inclusion » qu’organisait le Collège AQMAT le 22 septembre dernier, que le personnel en quincaillerie doit ressembler au profil de la clientèle
si on veut qu’une relation s’établisse.
a quincaillerie est un commerce spécialisé dont les artisans possèdent une connaissance singulière qu’ils partagent avec la clientèle. De nos jours, cette notion de partage
s’étend à la sphère culturelle. Les langues parlées, l’âge-type des clients, leur statut financier ou classe sociale, si l’on peut dire, sont autant de facteurs de rapprochement possible. Ou le contraire si le gestionnaire RH du magasin n’a pas cherché une concordance entre clients et employés.
L’immigration, une des solutions
En appeler à la main-d’œuvre immigrante peut aider à faire face à la pénurie de main-d’oeuvre locale et contribuer à la diversification des profils du personnel de la quincaillerie. On entend d’ailleurs dire que les entreprises qui n’ont pas un employé sur quatre prove- nant de l’immigration accusent un retard.
On ne peut cependant pourvoir les postes peu qualifiés, comme des manutentionnaires de cour, des conseillers-vendeurs ou des caissiers à l’international, ce recrutement sous-entend une exper- tise difficile ou impossible à trouver localement.
Il faut aussi savoir que le processus d’immigration est complexe. Si l’immigrant est payé plus de 23,08$ l’heure, l’employeur verra son intégration facilitée. Sinon, il devra multiplier les dépenses pour l’accueillir au pays.
La rétention de la main-d’œuvre, une affaire payante
Il ne faut pas sous-estimer les dépenses reliées au remplacement de personnel. Un départ coûte à l’entreprise de 30% à 50% du salaire annuel de l’employé. Celui d’un gestionnaire peut entraîner des coûts de 125 % à 200 % de son salaire annuel.
L’employeur essuiera des coûts un peu partout dans le processus de remplacement de l’employé. Il devra mettre la main dans sa poche pour toute la préparation à trouver le remplaçant et à le former. Les heures supplémentaires que devront faire les collègues pour combler son départ doivent aussi être prises en compte, prévient l’experte en gestion opérationnelle depuis plus de vingt ans.
La série de webinaires « La nouvelle réalité des quincailleries », produite grâce au soutien financier de la Commission des partenaires du marché du travail, est disponible pour visionnement en différé sur le site AQMAT.org
Coûts engendrés par le départ d’un employé
L
Employé horaire, non qualifié (ex. restauration rapide)
30% - 50%
Employé de production, horaire
40% - 70%
Employé horaire, qualifié (ex. machiniste)
75% - 100%
Poste administratif ou de bureau
50% - 80%
Professionnel (ex. infirmier, comptable)
75% - 125%
Technique (ex. technicien informatique)
100% - 150%
Ingénierie
200% - 300%
Spécialisé (ex. programmeur)
200% - 400%
Supervision (ex. superviseur ou chef d’équipe)
100% - 150%
Gestionnaire (ex. directeur de département)
125% - 200%
Remplacer un employé suppose des frais d’embauche et du temps de personnel, idem pour sa formation et les coûts liés au rendement sous les attentes pendant plusieurs semaines, voire quelques mois.
Susie St-Onge, présidente d’Ephemax Conseils, et Wayne Tessier, vice-président et directeur général d’Auray Sourcing, une filiale de Raymond Chabot Grant Thornton, ont étayé leurs conseils afin
de mieux préparer les membres à la nécessaire diversification de leurs effectifs.
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