Page 43 - AQMAT_QDR_OctobreNovembre_2015_WEB_4

vos employés vous doivent-ils fidélité?
En vertu de la loi, un salarié est tenu « d’agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère con dentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail »1. Cette obligation vaut pendant un délai raisonnable après la cessation d’emploi et survit en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui.
isabelle tOuPin
Avocate
langlois avocats
isabelle.toupin@lkd.ca 514 282-7845
Ce devoir de loyauté s’étend à tous les salariés, peu importe leur position dans l’entreprise. Le statut d’employé-clé vient toutefois renforcer cette obligation. « L’intensité de l’obligation de loyauté varie selon la nature des fonctions et responsabilités con ées aux salariés »2. Un salarié qui assume des responsabilités de direction ou qui peut être quali é d’employé-clé est donc tenu à une obliga- tion plus lourde. Ainsi, même si aucune clause de non-concurrence ne lie un employé, ce dernier a une obligation de loyauté et de dis- crétion envers son ancien employeur. Sachez toutefois que le far- deau de la preuve de la mauvaise foi ou de l’usage d’informations con dentielles par un ancien employé incombe à l’employeur.
La protection contractuelle
Il est expressément permis de prévoir contractuellement que, même après la n de son emploi, un employé ne pourra faire concurrence à son employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise concurrente. L’ajout d’une telle clause
de non-concurrence dans le contrat de travail peut s’avérer fort utile a n d’assurer une plus grande protection à l’employeur. Pour être valide, cette clause doit cependant respecter trois conditions importantes. Elle doit être limitée quant à (i) sa durée, (ii) son territoire et (iii) la nature du travail visé. Attention toutefois de ne pas outrepasser ce qui est nécessaire pour pro- téger les intérêts légitimes de l'employeur! Ceci pourrait être fatal. En effet, s’il advenait que la clause de non-concurrence soit jugée déraisonnable, le tribunal n’aurait d’autre choix que d’en constater la nullité. La question de savoir ce qui est raison- nable ou non repose essentiellement sur des éléments factuels. Chaque cas constitue un cas d’espèce.
Plusieurs facteurs sont à considérer, dont les caractéristiques de l’emploi, la position hiérarchique et le domaine d’activités, pour ne nommer que ceux-ci. Tel que con rmé par les tribunaux, il s’agit « d’un test objectif en vertu duquel l’atteinte à la liberté d’emploi du salarié ne peut être légale qu’en autant qu’elle est raisonnable et justi ée eu égard aux circonstances ». Force est donc de constater que la rédaction d’une clause de non-concur- rence nécessite une attention et une analyse particulières. Dans tous les cas, n’hésitez pas à consulter un professionnel a n d’assurer la protection de vos intérêts.
1 Art. 2088, Code civil du Québec, RLRQ c. C-1991
2 Gagnon, Robert P. et Langlois Kronström Desjardins, S.E.N.C.R.L., Le droit du
travail du Québec, 7e éd., Cowansville (Qc), Yvon Blais, 2013, p. 263 et s.
43 | QUART DE ROND | OCTOBRE-NOVEMBRE 2015
tout Droit