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force Du traVail
la clause de non-concurrence: un moyen efficace pour retenir son personnel?
Le contexte actuel de forte concurrence et de pénurie de main-d’œuvre pour certains postes fait en sorte que la rétention du personnel devient incontestablement un enjeu pour toutes les entreprises. Il est possible de travailler sur la rétention en o rant des avantages aux salariés, ou encore, en imposant des contraintes pour décourager les employés de quitter l’organisation.
émilie tremPe b.a.a.
Directrice générale
Proxima centauri
etrempe@gestionproximacentauri.com 1 877 907-9624
Une des contraintes qui peut être imposée à l’employé est d’inclure dans son contrat de travail la signature d’une clause de non-concurrence.
Une clause de non-concurrence est une disposition par laquelle un employé s'engage pendant la durée de son emploi et pour une certaine période suivant la n de son emploi à ne pas faire concurrence à l'employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence dans le but de protéger les intérêts légitimes de l’employeur.
Avant de décider d’imposer une telle clause, il faut se ques- tionner sur le rôle et les fonctions de l’employé visé, de même que sur les intérêts de l’employeur que l’on veut protéger. Si l’objectif d’une telle clause ne vise qu’à in uencer la réten- tion des bons employés, bien d’autres pratiques peuvent être beaucoup plus ef caces à court et à long terme, tout en contribuant à l’image de marque de l’employeur.
En effet, plusieurs études exposent des éléments pouvant avoir des effets sur la rétention du personnel.
Travail stimulant Progression de carrière Équilibre travail-famille Développement professionnel Climat de travail sain
Les organisations peuvent, entre autres, offrir des conditions de travail concurrentielles dans leur secteur et s’assurer de les gérer équitablement, offrir des mesures pour faciliter l’équilibre travail-famille, offrir des possibilités de dévelop- pement professionnel et de progression de carrière, offrir un climat de travail sain et un travail stimulant, etc.
Pour permettre des impacts réels sur la rétention, ces mesures doivent répondent aux enjeux de l’entreprise tout en s’assu- rant qu’ils comblent réellement les besoins des employés. Il faut éviter d’implanter une mesure uniquement parce que celle-ci est tendance et semble avoir la faveur populaire, car si elle ne répond pas aux besoins des salariés, ces mesures seront une dépense, plutôt qu’un investissement.
Pour ce faire, l’entreprise peut collecter des données par divers moyens pour arriver à cibler les mesures prioritaires à implanter a n d’obtenir un impact positif sur la rétention et la motivation du personnel. Les entrevues de départs struc- turées lors de démissions, les sondages internes sur la satis- faction du personnel ou un bon diagnostic sont des outils qui, s’ils sont bien conçus et utilisés, peuvent permettre de fournir des informations utiles pour prendre de telles décisions.
Cela étant dit, le fait de se doter d’une clause de non-concur- rence pour certains postes clés de l’entreprise peut être tout à fait approprié. Or, celle-ci trouve davantage sa pertinence lorsqu’elle répond à un objectif de protection des intérêts légitimes de l’employeur que si elle suit un objectif de réten- tion du personnel. En effet, à elle seule, elle peut dif cilement assurer la rétention de personnel quali é et motivé.
Stratégies de
rétention du personnel.
42 | QUART DE ROND | OCTOBRE-NOVEMBRE 2015