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POTENZIALE. INTELLIGENT. ENTDECKEN. 7 PRAXISTIPPS
1 – Erst der Mensch, dann der Job
Verabschieden Sie sich in der Personalarbeit von der vakanzbasierten Denke „Wir wollen Stelle XY besetzen“. Künftig gilt: Die Arbeit wird an den Menschen angepasst und nicht der Mensch an die Arbeit. Überlegen Sie daher, welche Kernaufgaben und Rollen die künftige Kraft übernehmen soll (aktuell und perspektivisch) und wie sie im Unternehmen eingeordnet ist. Verzichten Sie im Sinne eines agilen Profils dabei auf allzu enge und starre Beschreibungen. Das Erfolgsgeheimnis liegt in der Offenheit gegenüber dem, was ein Interessent insgesamt zu bieten hat, um daraus den für ihn passenden Job zu kreieren.
2 – Schluss mit dem Akademikerfilter
Befreien Sie sich von einer zu hohen Erwartungshaltung hinsichtlich Werdegang, Titeln & Co. In vielen Bereichen sind weder ein akademischer Abschluss noch Bestnoten elementare Qualitätsmerkmale. Fragen Sie stattdessen „Welche Stärken eines neuen Mitarbeiters brauchen wir tatsächlich?“ Achten Sie auch bei Lebensläufen und in Gesprächen mit Interessenten deutlich stärker auf Eigenschaften wie Lust am Lernen, Enthusiasmus, Kreativität oder Ausdauer. Erfolgsrelevant sind auch jene Lebenskompetenzen, die durch gemeisterte Herausforderungen und Lerneffekte entwickelt wurden.
3 – Gemeinsam stark durch interne Kollaboration
Je konkreter Sie wissen, wen Sie wirklich brauchen, desto größer ist der Recruitingerfolg. Die wichtigste Voraussetzung dafür ist eine enge Zusammenarbeit von Recruiter und dem jeweiligen Fachbereich auf Augenhöhe. Das umfasst sowohl die künftigen Kollegen als auch die Führungsebene. Gerade Führungskräfte haben zudem nach außen eine wichtige Leuchtturm-Funktion, sei es im Kontext des Personalmarketings wie auch im Interview mit den Kandidaten. Deshalb wird es immer wichtiger, dass auch sie ihre eigene Visibility erhöhen und ihre Recruitingkompetenz professionalisieren.
4 – Bewusstsein für das Besondere
Überlegen Sie Argumente und Beispiele, warum gerade Sie als Arbeitgeber für Ihre Zielgruppe interessant und attraktiv sind. Welche Unternehmenskultur herrscht bei Ihnen. Was haben (nur) Sie zu bieten? Und was hat ein Interessent davon, wenn er sich für Sie als Arbeitgeber entscheidet? Dieser Fokus schafft ein Bewusstsein über Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und zeigt im Abgleich mit den Interessen und Bedürfnissen der Zielgruppe mögliche Entwicklungsfelder. Das eröffnet im Rahmen von Employer Branding neue Chancen für eine erfolgreiche Kandidatenansprache.
