Page 34 - Ebook VERSIE Twee Teams (nog) sterker maken

Opvoedend grenzen stellen is kansen

creëren

Welke patronen zie je bij managers die het beschadigde systeem in stand
houden?
• Niet onderkennen dat het systeem beschadigd is en daardoor de lat

te hoog leggen. Een manager kan besluiten om medewerkers meer te
betrekken en mandaat te geven om zelf beslissingen te nemen, om
het vertrouwen en eigenaarschap te vergroten. De medewerkers zijn
er niet klaar voor om in één klap volwaardig betrokken te worden en

ervaren dit als een poging van de leidinggevende om aan te tonen dat
ze het toch niet kunnen.
• In beslag genomen worden door alle dagelijkse beslommeringen en
emotioneel niet beschikbaar zijn voor medewerkers. Ze hebben

belemmerende overtuigingen over medewerkers.
• Geen inzicht hebben in de ontwikkeling van teams en interventies die

niet passen/aansluiten bij de ontwikkeling doen
• Verzuimen om mensen aan te spreken op niet-wenselijk gedrag,
waardoor er geen gezonde grenzen worden gesteld.
• Managers/organisaties schatten de ernst van de situatie niet goed in.

Ze weten natuurlijk wel dat het niet lekker gaat, maar raken aan zaken
gewend waardoor ze een boel voor lief nemen of uitstellen.
• Een ‘ik weet het wel’ houding.

• Kortetermijnoplossingen. Bijvoorbeeld teamleden weghalen of frisse
nieuwe mensen toevoegen. De vraag is: los je zo het probleem op, of
doe je aan symptoombestrijding? De nieuwkomer wordt het oude en

beschadigde systeem ingezogen en het lukt niet of onvoldoende om
de beweging te creëren waar je zo op hoopt. Het niet-functionerende
team/systeem blijft bestaan ook al voeg je er ‘gezonde’ mensen aan
toe.

In het filmpje hieronder zie je precies hoe dat werkt:
https://youtu.be/y-PvBo75PDo
Na verloop van tijd weet niemand meer waarom maar draait
iedereen door in een beschadigd systeem. De kracht van

groepsdynamiek wordt vaak onderschat, terwijl het enorm sterk is!

! 34