Page 30 - Revista Gestión de Cambio

PSICOLOGÍA PREVENTIVA: CUMPLIR VERSUS LOGRAR
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De lo que estamos hablando es de una diferencia en la emocionalidad que rodea a las acciones, que se verá reflejada no sólo posiblemente en su resultado, sino también en la actitud con que se caracterizará este desempeño, lo que también está asociado a sus repercusiones. Para obtener una motivación que permita ejecutar acciones desde el querer Lograr y no sólo el tener que Cumplir, se deben dar una serie de situaciones asociadas al interés que exista detrás de la acción.
Evidentemente frente a tareas que para mí sean de mayor interés será más fácil que las ejecute desde una emocionalidad asociada al Lograr que al sólo cumplir. Así incluso, podemos tener muy claro qué tipo de acciones las ejecuto desde un Cumplir y qué acciones desde un Lograr. Por ejemplo, cuando le estoy enseñando algo a un hijo, es muy posible que lo haga desde el Lograr, con una emocionalidad coherente, esfuerzo, entusiasmo, rigurosidad, etc. Porque lo que está detrás de esa acción para mí es de mucha importancia y tiene gran sentido.
Asimismo, puede darse que una vez al mes deba llenar una serie de formularios que tienen que ver con mi equipo de trabajo y su mejoramiento, lo cual surge desde una idea en la que yo mismo he participado. Puede que esta tarea también la ejecute desde un Lograr, con las características antes descritas, ya que se presenta la situación que para mí esta acción tiene sentido e importancia.
Por otro lado, sólo como ejemplo, puede haber una tarea asociada con el tener que llenar planillas con datos de resultados específicos de una instalación, procedimiento al cual no le designo mayor sentido en términos de su eficacia. Es posible que esta acción la realice sólo por cumplir, es decir, sin mayor entusiasmo y energía que el asociado a la entrega de un documento que debo hacer
para evitar alguna situación negativa. la ejecuto sólo desde un Cumplir.
Así nos explicamos como muchos sistemas de gestión fallan, en términos de resultados o involucramiento de sus participantes, ya que son percibidos como tareas que se deben realizar para sólo cumplir con un procedimiento o acción. Es decir, no se les percibe mayor sentido en términos de qué es lo que nos puede permitir en términos de resultados. Así se pierde el horizonte principal de la herramienta de gestión que se está implementando.
Por ello, el gran trabajo frente a la implementación de una herramienta de gestión, sea del área que sea, está en la sensibilización y motivación de las personas que van a formar parte de la implementación y desarrollo de ese sistema.
Muchasvecesbuscamosunaactitudy compromiso, que requieren necesariamente que las personas le asignen un sentido de importancia a lo que se les está solicitando, que para ellos tenga una relevancia tal, que permita no sólo su conocimiento técnico, sino que las acciones vayan acompañadas de un componente emocional que se refleje en una actitud positiva orientada al Lograr. Tal como, al hacer la propia autoevaluación de nuestras acciones, nos damos cuenta que aquellas cosas que hacemos sólo por cumplir corres- ponden a las que no les encontramos mayor sentido. Surge la necesidad de estar visualizan- do y evaluando permanentemente qué senti- do tienen para las acciones que se están solici- tando y desarrollar un trabajo de importancia en esta área.
De lo contrario, el componente emocional será el que esté estancando o minimizando la efectividad de una herramienta de gestión, instrumento, plan, etc.