Page 47 - IHK epaper - EBook 01_02_2023

Hier kommen HR-Analytics ins Spiel. Darunter, abteilungsübergreifend auch People-Analytics genannt, bezeichnet man die datenbasierte Entscheidungs- findung in personalbezogenen Anwen- dungsfeldern. Einfacher gesagt: Man kombiniert gesammelte Daten, um sie bei Personalentscheidungen einzube- ziehen und diese einfacher zu machen. Personalabteilungen können auf diese Weise frühzeitiger erkennen, wann und wie sie handeln müssen, Bedarfe exak- ter bestimmen, die Personalentwicklung genauer ausrichten oder die Mitarbeiter- bindung erhöhen.
Enge Abstimmung von HR und IT
Wichtig ist, dass Personalprozesse bereits digitalisiert wurden, damit auswertbare Daten vorliegen, denn Ergebnisse können immer nur so gut sein, wie die Datenqua- lität und die Analysemethoden es ermög- lichen. Eine enge Abstimmung von HR-, IT- und Finanzabteilung ist daher zentral, da vor allem die technischen Kompeten- zen für die Analyse der Daten vorhan- den sein oder eingekauft werden müssen. Zudem empfiehlt es sich, eine vertrauens- volle Zusammenarbeit mit der Beschäf- tigtenvertretung zu pflegen sowie die Einhaltung des Datenschutzes stets zu gewährleisten. Und es gibt, wie immer, auch Risiken: Eine unbedachte Datennut- zung kann zu Fehlentscheidungen führen oder gar Diskriminierung begünstigen.
Voraussetzungen für HR prüfen
Aktuell steckt die Verbreitung von HR-Analytics in Deutschland noch in den Kinderschuhen. Größere Konzerne befin- den sich derzeit in der Erprobung. Auf- grund des Personalmangels ist aber von einer Professionalisierung der HR aus- zugehen. Dies sollten Unternehmen aller Größenklassen erkennen und die Voraus- setzungen für HR-Analytics prüfen. ■
„Feinheiten machen den Unterschied“
Katharina Schulze, Gründerin von avy analytics, über Mehrwerte, die datenbasierte Ansätze mit sich bringen
Julian Algner, IHK-Geschäftsfeld Wirtschaft & Politik Tel.: 030 / 315 10-373 julian.algner@berlin.ihk.de
Studie zum Download
Hier geht’s zur Studie des IW
Köln: „HR-Analytics: Anwen- dungsfelder und Erfolgsfakto- ren" (2022): bit.ly/3lM2Tba
Berliner Wirtschaft 03 | 2023
Berliner Wirtschaft: Warum sollten sich Unternehmen mit HR-Analytics auseinandersetzen? Katharina Schulze: Aktuell wird in Personalabteilungen noch zu oft nach Bauchgefühl entschieden. Es sollte auch hier gelten: „You can’t manage what you can’t measure“. Indem ich Daten her- anziehe und auswerte, kann
ich meine Personalarbeit effizienter gestalten als meine Mitbewerber.
Was hat für anwen-
dende Unternehmen
aktuell Priorität?
Derzeit besonders die Per- sonalgewinnung, um zu wis-
sen, wie gut die eigenen Prozesse im Recruiting aufgestellt sind. Wir beob- achten, dass schon kleine Feinheiten im Wettbewerb um Fachkräfte den Unter- schied machen, wie beispielsweise die Antwortzeit auf Bewerbungen.
Wie würden Sie die Marktlage aus Sicht der Unternehmen aktuell beurteilen? Viele Firmen haben den wettbewerb- lichen Gedanken, wie er im Sales oder Marketing schon zum Standard gehört,
für ihre Personalarbeit noch nicht erkannt. Unternehmen sind seit Jahr- zehnten darauf ausgelegt, Kundinnen und Kunden zu gewinnen. Erst nach und nach kommt in den Köpfen an, dass Mitarbeitergewinnung und -bin- dung genauso relevant sind wie das Produkt, das sie verkaufen.
Sehen Sie für HR-Ana- lytics eher Potenzial bei Konzernen und
Start-ups oder beim Mittelstand?
Aus meiner Sicht spielt es keine Rolle, ob Start-up, Konzern oder KMU. Wenn ich Probleme habe, meine Stellen längerfristig zu besetzen oder Personal zu halten – und das ist ja oft Realität im Mittelstand –, kann ein datenbasierter Ansatz einen
echten Mehrwert schaffen.
Podcast von Katharina Schulze
In „HR Weekly“ spricht Katharina Schulze mit Top-Managerinnen und -Managern. deutschepodcasts.de/podcast/hr-weekly
Human Resources | 47
ILLUSTRATION: GETTY IMAGES/OZCAN YALAZ; FOTO: FOTOSTUDIO CHARLOTTENBURG/ARLETT MATTESCHECK
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