Page 39 - MAKSİMUM BİZ | ARALIK 2014

mans göstergeleri olduğu gibi, bir müdürlükte olan ancak diğerinde yer almayan, bir diğer ifadeyle o müdürlüğün özel şartlarına uygun kriterlerin de olabileceğini eklemek lazım. Ayrıca performans ölçümlenmesinin ilk etapta bireyler değil, müdürlükler (veya birbiriyle ilgili müdürlüklerin oluşturduğu bloklar) seviyesin- de yapılacağı da ilave edilebilir.
KuruMSAl PErfOrMAnS SiSTEMi nElEri DEğiŞTirEcEK?
Peki, bu kadar çabanın ve planlamanın ardın- dan Anadolu Sigorta’nın kazancı ne olacak? Kurumsal performans sistemi yönetiminin Şirketimize katacağı en büyük getiri, bir önceki sayıdaki yazıda detaylıca anlatılan; ölçüm, analiz ve bu iki kavramla alakalı atılması gereken adımlar arasındaki ilişkinin kurulması ve sürekli bir gelişim döngüsünün sağlanması olacak. Kurumsal performans sistemi, başarıyı ölçen bir araç olarak, iş birimi ve hatta istenirse bireysel bazda dahi bu yönde başarı değerlen- dirmesi yapabilecek.
Bu özelliği kurumsal performans sistemine tek bir çalışandan, o çalışanın bağlı bulunduğu müdürlüğe, o müdürlüğün ilişkili olduğu iş birimlerinin tamamına ve nihayetinde şirketin kendisine kadar geniş ve standart bir spektu-
rumda ölçüm yapmasına olanak sağlıyor.
Her bir iş biriminin kendi sorumluluk alanında- ki gerçekleşmeler takip edilebilecek ve bunla- rın şirketin genel stratejisi ile ne derece uyumlu olduğu net şekilde izlenebilecek. Dolayısıyla daha somuta indirgenirse, bir iş biriminin yap- tığı çalışmalar başka bir birimin yaptığı işten farklı amaçlar içeremeyecek ya da her bir iş bi- rimi kendi bağımsız hedef ve gündemini değil, şirketin ana hedefleriyle uyumlu bir aktiviteye yönelik çalışıyor olacak.
Örnekle açıklamak gerekirse; şirketin ana amacının karlılık olduğu bir stratejide, karlılığı olmayan bir ürünün satışı, tüm satış kanal-
ları tarafından sınırlandırılmak durumunda kalacak veya tam tersi senaryoda amaç prim üretimini artırmak ise, satış kanalları bu sefer o ürünün satışına doğru yönlendirilecekler. İş birimlerinin başarısı, kendi öznel kriterlerine göre değil, şirketin ana hedeflerine (MWB) ne derece uyduklarına bağlı olarak belirlenecek. Organizasyonda herhangi bir sorun olduğun- da, bunun nereden ve kimin sorumluluğundaki aktivitelerden kaynaklandığı net şekilde görü- lebilecek. Bu sayede şirketin ana hedeflerine ulaşma sürecindeki olası gecikmeler en aza indirilecek ve tüm iş birimleri arasında en üst düzeyde eşgüdüm sağlanacak.
Kurumsal performans yönetimi nihai olarak başarılı olanın ödüllendirilmesi ilkesine daya- nıyor. Bu mantığın doğal sonucu olarak, süreç bir teşvik sisteminin kurulmasını ve işlemesini gerektiriyor. Bir diğer deyişle, şirket içi mevcut teşvik sistemleri de yeni uygulamaya göre adapte edilecek. İlerleyen dönemlerde bu ko- nuyu da ayrıca sayfalarımıza taşıyor olacağız. Uygulamanın şimdiden Anadolu Sigorta’ya hayırlı olmasını ve fayda sağlamasını diliyoruz.
sistem tasarımları
hedeflerin yaygınlaştırılması ve uyumu
stratejik mutabakat ve kurumsal uyum
KuruMSAl KArnE PrOjESinin fAzlArı
maksimumbiz | 37