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AvAnTAgEs ET inCOnvÉniEnTs
Elle ne s’applique pas non plus lorsque la nature du travail ou les conditions d’exécution font en sorte qu’il est habituellement effectué en entier à l’intérieur d’une période de trois heures, tel un surveillant dans les écoles ou un placier.
Le statut précaire du salarié sur appel engendre aussi des carences au niveau de la formation. tout d’abord, le salarié hésitera à investir du temps pour obtenir de la formation pour un emploi peu rémunérateur et incertain. pour les mêmes motifs, l’employeur hésitera à investir dans la formation d’employés qui risquent de quitter à tout moment pour un emploi plus stable. enfin, le manque de constance dans l’attribution des quarts de travail rendra difficile la mise en application par l’employé de ses apprentissages et, pour l’employeur, le suivi. d’ailleurs, il devient difficile pour l’employeur de coordonner les périodes de formation avec la présence du salarié.
Il faut aussi admettre qu’il peut être plus difficile pour un salarié sur appel de s’assurer du respect de ses droits. par exemple, comment vérifier que l’employeur ne fait pas preuve d’un manque d’objectivité lorsque vient le moment de déterminer quel employé sera appelé ? La charte des droits et libertés de la personne offre des protections importantes, mais encore faut-il être en mesure de constater l’atteinte à ses droits. rappelons que les motifs de discrimination reconnus sont les suivants : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
autre question délicate : à partir de quel moment l’employé aura-t-il droit à une indemnité de mise à pied ? Quelle sera la durée nécessaire du non-rappel au travail pour considérer qu’il y a manque de travail ? malheureusement, il n’y a pas de réponse à cette question applicable à toutes les situations. La cour suprême a déjà reconnu la possibilité qu’une réduction appréciable des heures de travail puisse constituer une mise à pied déguisée. cependant, elle n’a pas tracé de ligne claire et définitive. rappelons qu’en cas de mise à pied, l’employeur est tenu de verser l’indemnité de mise à pied prévue à la Loi sur les normes du travail.
enfin, en milieu syndiqué, notons que les salariés sur appel sont souvent exclus de la procédure de grief.
L’ensemble de ces considérations ont poussé certains états américains à légiférer contre le travail sur appel.
pensez-y-bien !
en bref, le travail sur appel procure une flexibilité et un contrôle des coûts de main-d’œuvre attrayants pour l’employeur. cependant, pour les raisons mentionnées ci-dessus, la précarité et l’imprévisibilité résultent en un taux de roulement élevé et une compétence moindre parmi les employés.
si vous faites appel à des salariés sur appel, n‘hésitez pas à consulter vos conseillers juridiques afin de vous assurer du respect de vos droits et obligations.
tout droit
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