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3. GESTIÓNDELASQUEJASYSUGERENCIASDELOSRECURSOSHUMANOS
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1. Introducción
Durante los últimos años, la función de la gestión de los Recursos Humanos ha sufrido un cambio importante en cuanto al papel de los empleados en la orga- nización. Actualmente, la realización del mismo trabajo o actividad una y otra vez, manteniendo un buen nivel de eficiencia y productividad, ya no es suficien- te para el éxito de la organización. Para que la organización pueda mantener un nivel alto de realización de sus objetivos debe mejorar continuamente, y sobre todo de cara a los clientes y usuarios de los servicios y productos ofrecidos. Las iniciativas para mejorar estos procesos y productos deben proceder, cada vez más, de los propios empleados que son quienes están más cerca de los proce- sos internos y de los clientes de la organización. Esta generación de ideas exige un cambio de mentalidad en los empleados y en la organización en general, con el objeto de que sus capacidades críticas y creativas puedan ser aprovechadas en favor de la consecución de los objetivos de la organización.
En cuanto a la organización y para que ésta logre sus objetivos, es fundamen- tal establecer la relevancia y el valor del capital humano y los recursos que sus miembros aportan, incluyendo sus competencias, aptitudes, actitudes, conocimientos, destrezas y habilidades. Estos recursos añaden valor a la organización y en muchos casos constituyen una ventaja competitiva, por lo que deberán potenciarse con la introducción de mecanismos objetivos y esti- mulantes de la participación, expresión y generación de iniciativas por parte de los empleados.
El aprovechamiento de este inmenso potencial se basa en involucrar al perso- nal perteneciente a los diferentes niveles de la organización, haciéndole partici- par activamente en la mejora de los procesos de la empresa. Esta participación activa puede tener lugar por medio de sistemas o formas estructuradas de par- ticipación, o bien de esquemas más informales, como reuniones, charlas, entre- vistas o actos de tipo sociocultural, todos ellos de gran importancia (Prado, Fernández y García. 2004).
2. Los sistemas de participación del personal
Los sistemas de participación del personal se definen como el conjunto de acti- vidades estructuradas de forma sistemática que permiten canalizar eficiente-