Page 15 - GBC Spring 2021 French

à pied temporaire comme un licenciement, lequel provoquerait les prestations de cessation. Bien que les propriétaires et gestion- naires puissent possiblement soutenir que le droit de mise à pied soit intégré aux contrats de certains employés, il est prudent pour les propriétaires et gestionnaires de rédiger des contrats écrits spécifiant explicitement ce droit.
LA PÉRIODE DE PROBATION
Une troisième erreur courante relève du fait que chaque employé commence son emploi avec une période de probation ou d’essai. Contrairement à la croyance populaire, les propriétaires et gestionnaires devront peut-être licencier des employés pendant les trois premiers mois d’emploi. Toutefois, un contrat bien rédigé peut donner droit au propriétaire et gestionnaire de mettre fin à l’emploi sans avis ou indemnité de licenciement pendant les premiers mois de la relation d’emploi.
LES CLAUSES DE NON- CONCURRENCE, DE NON- SOLLICITATION ET DE NON- DIVULGATION
Lorsqu’un employé quitte son emploi dans un terrain de golf, ledit employé a généralement le droit de faire concurrence à ce terrain de golf. Un professionnel de golf peut non seulement démarrer une nouvelle entreprise juste à côté de son ancien lieu de travail, mais il peut aussi tenter de développer son entreprise en contactant les clients, les employés et les fournisseurs de son ancien terrain de golf. Les employeurs pourront possiblement réduire ce risque en rédigeant des contrats auxquels sont intégrés des clauses de « non- divulgation » et éventuellement une clause de « non- sollicitation » ou de « non-concurrence ».
En règle générale, une clause de non-concurrence empêche un ancien employé de travailler dans une industrie particulière, pour une période de temps précise et dans un territoire géographique spécifique. Par exemple, une clause de non-concurrence pourrait possiblement empêcher un professionnel de golf de travailler dans un rayon de 15 kilomètres de l’ancien lieu de travail, pour une période de deux ans. Toutefois, les tribunaux appliquent rarement les clauses de non-concurrence puisque ces clauses risquent d’empêcher une personne de gagner sa vie. De plus, les tribunaux accordent souvent un délai d’indemnité plus long si le contrat de l’employé comprend une clause de non-concurrence. Ainsi, les clauses de non-concurrence sont rarement intégrées aux contrats à moins de circonstances excep- tionnelles.
Contrairement à une clause de non-concurrence, une clause de non-sollicitation est moins restric- tive et empêche généralement un ancien employé de solliciter activement des personnes associées à l’ancien terrain de golf, tels que des clients, des employés ou des fournisseurs. L’interdiction doit être limitée à la sollicitation à l’intérieur d’un territoire géographique ou à la sollicitation d’individus avec lesquels l’ancien employé interagissait directement pendant son emploi. De plus, l’interdiction doit s’appliquer pendant une période limitée, laquelle est généralement de deux ans ou moins.
Une clause de non-divulgation empêche les employés de divulguer ou d’utiliser de manière inopportune des renseignements confidentiels relatifs à leur employ- eur. Comme il a été susmentionné, les clauses de non-concurrence et
de non-sollicitation s’appliquent uniquement pendant un certain temps. Elles se limitent aussi à une région géographique spécifique ou à la sollicitation auprès d’individus particuliers. Par contre, il n’est pas nécessaire de limiter les clauses de non-divulgation à des territoires géographiques particuliers ou à des périodes de temps spécifiques.
Ainsi, une clause de non- divulgation peut fournir une protection supplémentaire pour l’employeur alors qu’un ancien employé fait légalement concurrence à l’employeur, soit parce que le tribunal a refusé de reconnaître la clause de non- concurrence de l’employé, soit parce que la clause n’est pas assez large pour interdire les agissements de l’ancien employé.
PROTÉGER VOS INTÉRÊTS
Bien que plusieurs dangers risquent d’exposer les propriétaires et gestionnaires à la responsabilité dans le contexte du processus de recrutement, ces derniers peuvent minimiser la responsabilité éventuelle en adoptant une approche proactive et en mettant en place des pratiques d’embauche efficaces. Les propriétaires et gestionnaires ont également l’occasion de protéger leurs intérêts en veillant à présenter des contrats d’emploi bien rédigés à leurs candidats. Dans cet esprit, les propriétaires et gestionnaires sont encouragés à réexaminer leurs pratiques d’embauche et leurs contrats d’emploi à l’approche de la prochaine saison de golf.
Nota : Le présent article est fourni à titre informatif seulement et ne devrait, en aucun cas, remplacer les conseils juridiques.
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