Page 6 - GBC spring 2018 french

« Bien qu’un employé titulaire d’une ordonnance lui permettant d’utiliser la marijuana à des fins médicales ait le droit à l’accommodement, il ne peut se présenter au travail avec des facultés affaiblies. »
Cependant, cette obligation ne contraint pas l’employeur à un accommodement excessif. De plus, en vertu des lois provinciales sur la sécurité, les employeurs doivent collaborer avec les employés de façon à maintenir un environnement sécuritaire. Comment les employeurs peuvent-ils concilier ces obligations?
Bien qu’un employé titulaire d’une ordonnance lui permettant d’utiliser la marijuana à des ns médicales ait le droit à l’accommo- dement, il ne peut se présenter au travail avec des facultés affaiblies.
L’employeur devrait fournir toutes les particularités du poste au médecin de l’employé, plus précisé- ment en ce qui vise l’aspect de sécu- rité lié au poste de l’employé. Le médecin doit con rmer que, à la lumière de la posologie prescrite, l’employé est en mesure d’exercer ses fonctions en toute sécurité, sans risque pour lui-même ou pour autrui.
Si l’employé est en mesure d’exercer certaines de ses fonctions, et que l’employeur peut redistribuer des tâches sans perturbations ou coûts super us, l’employeur aura l’obligation de le faire.
Si l’accommodement raisonnable envers l’employé n’est pas réali- sable, l’employeur devra peut-être lui accorder un congé avec protec- tion d’emploi alors qu’il subit un traitement.
Ces congés ne sont pas néces- sairement rémunérés, au-delà des exigences de certaines provinces relatives au paiement de quelques jours de congé d’urgence, mais l’employé aura le droit de reprendre le même travail qu’avant, une fois qu’il n’aura plus besoin d’utiliser la marijuana à un niveau incompatible avec sa description de poste.
Un employé ayant une ordon- nance approuvée devra possiblement être accommodé par rapport aux pauses et aux endroits appropriés à la consommation de la marijuana, s’il doit fumer. Une ordonnance d’utiliser la marijuana à des ns médicales n’élimine pas pour autant les lois contre le tabagisme.
L’ÉLABORATION D’UNE POLITIQUE
Comme c’est le cas de la plupart des enjeux liés aux ressources humaines, l’élaboration d’une politique claire et son application systématique sont essentielles.
La politique devrait af rmer l’engagement de l’employeur envers des mesures d’adaptation appropriées, mais elle doit aussi préciser que les employés doivent être « aptes à exercer leurs fonc- tions » et ne jamais se présenter au travail avec des facultés affaiblies. On doit établir la politique en colla- boration avec des représentants de la santé et de la sécurité, et la parta- ger avec tous les employés.
Tous sont responsables de la sécurité en milieu de travail, et les employeurs doivent toujours être conscients de leur devoir d’équilibrer l’obligationpluslarged’accommode- ment en lien avec le maintien de la sécurité en milieu de travail.
LA LÉGALISATION DE L’USAGE DE LA MARIJUANA À DES FINS RÉCRÉATIVES
Plusieurs propriétaires d’entreprises canadiens sont très inquiets des réper- cussions de la légalisation de l’usage de la marijuana à des ns récréatives.
Quel sera l’incidence sur les propriétaires et les gestionnaires de terrains de golf? Quelle position devraient-ils prendre par rapport à l’usage de la marijuana dans leurs installations; par rapport au person- nel; par rapport aux membres et aux invités? Plusieurs enjeux sont à examiner.
Le premier ministre, Justin Trudeau, s’est engagé à tenir sa promesse électorale de légaliser l’usage de la marijuana à des ns récréatives à compter du 1er juillet 2018. Bon nombre de questions doivent être abordées avant d’ache- ver et de con rmer ce processus. Les circuits de distribution sont encore à l’étude, et seront décidés à l’échelle locale, peut-être même à l’échelle municipale dans certaines provinces. Il est possible que cette date soit repoussée à plus tard dans l’année.
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