Page 7 - GBC spring 2018 french

Pourquoi le temps était-il propice à un tel changement? Selon un sondage Forum effectué en 2016, cinq millions d’adultes canadiens consomment du cannabis au moins une fois par mois. Une meilleure compréhension des effets de la marijuana et la « normalisation » de son usage, ainsi que le désir de régler les coûts collectifs de la prohi- bition et de la criminalisation de l’usage de la marijuana, ont in uen- cé l’opinion des Canadiens.
Selon un sondage Nanos tenu en 2016, 7 personnes sur 10 appuyaient l’idée de légaliser l’usage de la marijuana à des ns récréatives.
AUCUN TRAVAIL AVEC FACULTÉS AFFAIBLIES
Les répercussions de la légalisation de la marijuana poussent les propriétaires de terrains de golf à prendre en compte l’usage de la marijuana chez les employés et les clients. Le premier point à prendre en compte – l’usage de la marijuana chez les employés – semble relative- ment simple.
Tous les milieux de travail devraient établir une politique sur la consommation d’alcool et de drogues à l’intention des employés alors qu’ils sont au travail. Une politique de tolérance zéro s’avère la plus sûre et simple à expliquer et à gérer. Tout comme un gestionnaire ne tolérerait pas un membre de son personnel en état d’ébriété, une intolérance semblable devrait s’ap- pliquer aux employés qui se présentent au travail avec facultés affaiblies par la marijuana.
Une politique sur la consom- mation d’alcool et de drogues devrait af rmer la volonté et les principes régissant la politique, les exigences en vertu de cette dernière, et les conséquences d’une violation de la politique. Dans le cas de viola- tions fréquentes ou particulière-
ment agrantes, les conséquences risquent d’aller du renvoi tempo- raire, sans rémunération, au licen- ciement.
La politique doit également répondre aux attentes du personnel lorsqu’il participe à des activités sociales liées au travail. La politique devrait faire l’objet d’une discus- sion pendant la période de forma- tion et d’orientation, et les employés devraient apposer leur signature sur réception de la politique.
Certaines entreprises acceptent que les employés consomment une bièreouunverredevinpendantun diner d’affaires, ce qui soulève la question de l’usage de la marijuana pendant les pauses. Chacune de ces politiques crée une zone grise, et les zones grises entraînent des dé s de gestion. Il est fortement déconseillé de permettre à quiconque occupe un poste de nature critique pour la sécurité d’utiliser toute substance risquant d’affaiblir ses facultés au travail.
L’établissement d’une politique visant des postes où le risque de sécurité est négligeable, ou des postes de gestion, peut créer des dé s de mise en application suscep- tibles d’augmenter le risque dans ce domaine à un niveau injusti é. Une politique sans équivoque pendant les heures de travail est probable- ment la plus simple option.
Un échange sur la consomma- tion d’alcool et de drogues doit aborder la question de dépendance, comme toute politique publiée devrait le faire. La discrimination fondée sur une dé cience est proté- gée en vertu des lois sur les droits de la personne dans la plupart des ressorts. Un employé déclarant qu’il souffre d’une dépendance devra possiblement être accommodé par rapport à sa dé cience, et une poli- tique sur la consommation d’alcool et de drogues devrait citer la volon- té de l’organisation de lui fournir un appui, le cas échéant.
La même obligation d’accom- modement, comme les congés en protection d’emploi aux ns de trai- tement, peut s’appliquer dans le cas de l’usage de la marijuana à des ns médicales.
Dans tous les cas, des profession- nels appropriés devraient revoir les politiques, et en cas de doute, un avocat devrait être consulté.
LA FORMATION DU PERSONNEL
L’application de la politique sur la consommation d’alcool et de drogues doit être conséquente et transparente. Les gestionnaires devraient être renseignés sur les signes d’affaiblisse- ment des facultés en raison de la marijuana, y compris les yeux rouges, la léthargie, le manque de coordina- tion, la confusion, la dif culté à prendre des décisions ou à régler des problèmes et la volubilité inhabi- tuelle.
Les gestionnaires se doutant de l’incapacité d’un employé devraient agir comme ils le feraient pour tout autre enjeu de rendement potentiel, puis appliquer la politique de façon appropriée.
Les employeurs soulèvent parfois la question du dépistage de drogues en milieu de travail. Bien que les normes diffèrent sur l’ad- missibilité du dépistage de drogues, et que des milieux de travail sensibles pour la sécurité tels que les terrains de golf soient plus aptes à pouvoir justi er le dépistage, la barre est très haute au Canada en ce qui touche l’autorisation de dépistage.
Le dépistage peut être justi able s’il existe des motifs raisonnables de croire qu’un employé a consommé des drogues, mais la décision de procéder au dépistage de drogues devrait être soigneusement étudiée, et appliquée uniquement avec l’avis de conseils juridiques.
Golf Business Canada 7