Page 16 - ALANYA TIME SAYI 37

SWOT Analizi desem…

‘Küçük ölçekli beyin göçü’ desem…

Savaşkan İlmak
Eğitimci - Yazar

Beyin göçü’ nasıl bir illettir, memleke- liyetli bir yaklaşım… SWOT analiziyle başlıyorlar mesela…
tin geleceğini dert edinenler bunu iyi Öncelikle çalışanların istekliliğini kaybettiren Kurumlarının zayıf ve güçlü yönlerini belirliyor-
bilir… nedir onu bulmanız lazım. Bunun için pek çok lar…
Fakat sadece idealistler, füturistler değil elbet- şirket, ‘Çalışan Memnuniyet Anketi’ kullanıyor Sosyometrik ölçümleri, anketleri çok önemsiyor-
te… ama daha da iyi bir araç ‘Stay Interview’ -ortala- lar…
Pesimistler ve nihilistler de… ma bir çeviriyle: İşte Kalma Mülakatı’… İstatistik ve matematik öyle liderlerin yolunu ay-
NASA’nın TÜBİTAK’tan kaptığı genç Türk Özellikle ‘kurumda kalması önemli’ yetenekleri- dınlatıyor…
mühendisleri, bugüne kadar dost meclislerinde nizle yapılan bu mülakatta aslında dolaylı yoldan En kritik dönemece, muhtemel yol ayrımına ge-
konu etmemiş olanınız var mı Allahaşkına? şirketinizin SWOT analizini yaptırıyorsunuz: ‘İl- lindiğinde ise ‘ücret’ ikinci plana düşüyor öyle-
Keza; İTÜ’de hayal ettiği laboratuvar yok diye giyi hak eden personelin’ şirketinizde kalmasını lerinin yönettiği işletmelerde; ‘gelişim olanakla-
gidip MIT’de harikalar yaratan genç Türk aka- sağlayabilecek sebepleri ve aynı zamanda buna rı ve kurumdaşlık kültürü’ maddi beklentilerin
demisyenleri, İzmit’te BORUSAN’ın verdiği se- zıt biçimde şirketinizde en memnun olmadığı önüne geçiyor.
kiz on bin liralık maaşı az bulup Münih’e, BMW noktaları öğreniyorsunuz. Böylece o memnun ***
fabrikasının vereceği sekiz on bin avroya koşan olmadıkları alanları, çalışanlarınız daha ikinci Siz de fark ettiniz değil mi, büyük ölçekli beyin
genç Türk teknisyeni, Alanya’da yetişip daha iyi aşamaya, yani iş arama aşamasına gelmeden dü- göçünün önüne geçmekle küçük ölçekli beyin
ekonomik koşullar için Antalya’ya göç eden re- zeltme imkânınız oluyor.” göçünün önüne geçmek, aslında aynı yöntemler-
sepsiyonisti ya da bu bağlamda başka türlü bir Böyle bir imkâna sahip olmak kimler için önemli le mümkün:
dramatik ‘tercih ve göç’ hikayesini bir kerecik peki? ‘Sürekli gözlem, tarafsız analiz, insana duyarlı
olsun deşmemiş olanınız yoktur herhalde… işletim politikaları, iyi iletişim ve zamanında adil
Zenginin malı züğürdün çenesini yorar hesabı… müdahale’.
Fakat şimdi elimizde bir deyimden daha fazlası Elbette kurum sahipleri ve yö- İşin sırrı, bu profesyonel davranış dizisinde gizli.
var. neticiler için…
Zaman zaman profesyonelce, zaman zaman da Sahip oldukları ta-
amatörce üzerine eğildiğimiz bu sosyal yaraya kımın zayıflama-
‘büyük ölçekli beyin göçü’ desek herhalde yanlış sına tahammül
olmayacaktır. edemeyecek
profesyoneller
‘Küçük ölçekli beyin göçü’… -bu riski henüz
Öğrenen şirket, öğrenen holding, öğrenen mağa- oluşum aşama-
za, öğrenen okul, öğrenen otel, öğrenen iktisadi sında, proaktif
teşekkül ya da her neyse işte; onlar için geçerli girişimleriyle or-
bu saptama… tadan kaldırma-
İşte tam da bu konuya değinen ‘Çalışanlarınız ya çalışan
sizi neden bırakıyor?’ başlıklı bir yazı okudu- kurum
ğumu hatırlıyorum. Çiğdem Özdemir Evren’in sahipleri
dikkat çekici makalesi. ve yöneti-
Metnin bir yerinde şu saptamaya yer verilmiş ciler-…
“Bir çalışanı kaybetme sürecinin iki farklı aşa- Onlar,
ması var: işe
Birinci aşama, kişinin şirketten soğuyup, istekli-
liğini (engagement) kaybedip iş arar hale gelme-
si. Yani İK jargonu ile ‘aktif aday’ kategorisine
girmesi.
İkinci aşaması ise başka bir şirketle görüşüp, şu
an çalıştığı şirkete bu yeni şirketi tercih etmesi.
İşte daha iyi ücret bu ikinci aşamada belirleyici
oluyor. Yani aslında çalışanınızı ücret sebe-
biyle kaybetmiyorsunuz, başka bir sebeple
kaybediyorsunuz ama gitme kararını aldı-
ran şey, ‘ücret’ oluyor.”
İlk bakışta durum tamamen duygusal
(mış gibi)’ görünüyor.
Ama sorun, bir bu ayrıntıdan ibaret
değil elbette. Çiğdem Özdemir Ev-
ren’in finale doğru ele aldığı -bana
göre daha dikkat çekici- ayrıntı-
lar da var:
“Çalışanları kaybetmeyi sadece
ücrete bağlamak kolaycı ve ma-
18