Page 14 - Recursos humanos

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Para realizar la evaluación de desempeño de un traba jador
que ocupa un puesto de tan alta respons abi lida d en la
empresa es muy importante tener en cuent a los resul tados
que este obtiene, por lo que algunas de las técni cas
propuestas resultan poco útiles, como: técni cas de
distribución obligatoria y clasificación, estas dos resul tan
poco convenientes debido a la alta compl ejida d que pos ee
el cargo a evaluar, por lo tanto aplicar estas técni cas sería
muy laborioso y poco eficiente; además, las técni cas de
escalas de calificación y estándares labor ales, pos een un
alto grado de complejidad debido a la ba sta cant ida d de
variables que controla un director financiero, por lo cua l es

un despropósito intentar determinar estánda res que sean
capaces de evaluar el desempeño de este traba jador ; la
técnica del ensayo, en este caso, se ve limitada al
conocimiento del evaluador, debido a que el cargo elegi do
ocupa unos de los lugares más altos dentro de la jerarqu a
de la organización, por esto la evaluación por medi o de un
ensayo del evaluador podría dar resultados i ns atisfactor ios .

Por otra parte, las técnicas de retroaliment ació 360
y escala de calificación basada en el compor tamient o
(ECBC) pueden ser adecuadas pero es pos ibl e que
no logren reflejar claramente el desempeñ de l
trabajador, ya que, para la técni ca de
retroalimentación 360, las personas puede n calificar
mejor o peor dependiendo de su convenienc ia, por lo
que, los resultados del proceso de eva lua ció
podrían discernir del verdadero desempeñ de l
trabajador; para la técnica ECBC, pese a que t iene e n
cuenta el actuar del trabajador en moment os críticos

y en la toma de decisiones, tiene como foc o cent ral
evaluar el desempeño desde el comportamient o y
aunque sea un factor importante puede que no
muestre de manera completa el verda de ro
desempeño del trabajador.