Page 15 - Recursos humanos

Debido a lo anteriormente expuesto, las dos técni cas más
adecuadas para realizar la evaluació de l cargo que
seleccionamos son:

Sistema basado en resultados: Esta técni ca es la más
adecuada, ya que nos permite conocer de mane ra conc reta si
el empleado logró cumplir con sus objetivos de la mane ra
adecuada y en el tiempo especificado. En espe cial pa ra
nuestro caso esta técnica nos permite com parar los
resultados obtenidos por la anterior persona que oc up el
cargo y la que lo ocupa actualmente, de esta mane ra,
podremos definir el desempeño de nue stro nue vo director
financiero y realizar las correcciones necesarias o cont inua r
con el buen trabajo.

Incidentes Críticos: Esta técnica resulta conve ni ent e de bi do
al cargo que seleccionamos, ya que un di rector fina nc iero
debe de poseer una gran habilidad a la hor a de tom ar
decisiones, en momentos críticos o no, de bi do a la alta
responsabilidad que posee este cargo, ade más, esta técni ca
se complementa muy bien con la técni ca ant erior ment e
mencionada.

La técnica de desempeño adicional son los test

psicológicos debido a que se evalúa el potencial
del individuo, en otras palabras, el desempeño
futuro; es un proceso lento, costoso y la calidad

depende de la habilidad y el grado de calificación
del psicólogo. No obstante, se propone esta

técnica alternativa a las expuestas en la lectura
“Administración y evaluación del desempeño”

porque en la mayoría de los métodos presentados
por Mondy, R. Wayne. (2010) continuamente se

obtienen calificaciones, y al evaluar el desempeño
futuro se pretende centrar la atención del análisis
en las fortalezas, así como el valor agregado del

evaluado, en lugar de corregir debilidades. Sin
embargo, de cierta manera se analizan indicadores

de gestión porque el desempeño depende de
logros y procesos continuos de aprendizaje en el

puesto de trabajo.