Page 70 - CFPA_MMA_Management équipe et projet_Neat

La connaissance de l’équipe : 29

la notion de diversité

 Le concept d’équipe a suscité de nombreuses recherches en gestion comme dans d’autres
domaines.
 1933 : Mayo  rôle clé des individus au cœur du processus de production
 1982 : Taifel  meilleur mode de fonctionnement des équipes = homogénéité
 1991 : Dubar  apparition des différences identitaires
 1997 : Sainsaulieu  4 identités au travail (Fusion, Négociation, Affinités, Retrait)
 1999 : Grimand  « diversité irréductible des logiques identitaires et professionnelles à l’œuvre dans les
organisations »
 2004 : Thomas  un groupe peut être différent à un niveau (fonctions) mais homogène sur un autre
plan (âge)
 2005 : Rijamampianina et Carmichael  3 axes :
 1er axe : sexe, âge, handicaps…
 2ème axe : Religion, culture, orientation sexuelle, origine géographique, langue, nationalité…
 3ème axe : opinions, sentiments, valeurs….

En sociologie, les travaux de recherches portant sur les différences identitaires ont permis très tôt de mettre
l’accent sur la diversité dans l’organisation. Ainsi, le sociologue Sainsaulieu (1997) a mis en évidence quatre
identités au travail définies de la façon suivante :
- La "fusion" : ici, le collectif est valorisé et les débats ne sont pas favorisés. Le responsable ou le leader joue un rôle
de catalyseur, il est le repère nécessaire au groupe où l’affectivité prime dans les relations. Cette identité se
retrouve dans le domaine des "tâches d’OS et de la déqualification des travaux à l’extrême et répétitifs".
- La "négociation" : cette identité est représentée par l’acceptation des différences. Au contraire de la précédente,
les débats y sont valorisés, et les relations démocratiques (employés, cadres à responsabilité)
- Les "affinités" : la promotion interne vient influencer les relations au sein du groupe et les intérêts individuels
viennent bousculer le fonctionnement du groupe. Le chef est apprécié car lié à la promotion interne (elle concerne
les autodidactes).
- Le "retrait" : peu de relations au sein du groupe. Le travail est nécessaire économiquement mais n’est pas une fin
en soi.
Dès lors, ces travaux mettent l’accent sur "la diversité irréductible des logiques identitaires et professionnelles à
l’œuvre dans les organisations" (Grimand, 1999). Les travaux de Milliken et Martins (1996) les complètent et
apportent de nouveaux éléments en distinguant différentes composantes de la diversité : la diversité ethnique, la
diversité d’âge, la diversité de valeurs et de personnalités, la diversité des formations, la diversité fonctionnelle et
occupationnelle.
Cependant, si ces travaux permettent de matérialiser la notion de diversité, ils en offrent une vision très radicale.
C’est pourquoi, les travaux de Thomas (1996) sont essentiels. En effet, pour cet auteur, parler de diversité signifie
prendre en considération les différences et les similitudes qui forment alors un ensemble. En effet, un groupe peut
être différent à un niveau (fonctions) mais homogène sur un autre plan (âge) : selon Thomas (2004), on parlera tout
de même de diversité. La définition est plus nuancée et nous semble-t-il plus proche de la réalité des équipes de
travail où les différences ne se retrouvent pas forcément à tous les niveaux.
Ceci est d’autant plus vrai si l’on conçoit, à l’instar de Rijamampianina et Carmichael (2005), la diversité comme une
notion tridimensionnelle définie de la façon suivante :
1 axe : sexe, âge, handicaps…
er
2 ème axe : Religion, culture, orientation sexuelle, origine géogra phique, langue, nationalité…
3 ème axe : opinions, sentiments, valeurs….

29