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La connaissance de l’équipe : 31

manager la diversité

Approche « behavioriste » :
• •stabilité des comportements de chaque individu devant le même stimulistabilité des comportements de chaque individu devant le même stimuli
• •prédétermination et durabilité dans le comportement des individusprédétermination et durabilité dans le comportement des individus
• •Ex. caractérologie, PNL, analyse transactionnelleEx. caractérologie, PNL, analyse transactionnelle
Approche cognitiviste
• •théorie de l’identité sociale et de la catégorisation sociale (Tajfel, 1978) et théorie de l’auto catégorisation (Turner, théorie de l’identité sociale et de la catégorisation sociale (Tajfel, 1978) et théorie de l’auto catégorisation (Turner,
1 1985) décrivent comment l’individu s’intègre dans le groupe et s’y identifie985) décrivent comment l’individu s’intègre dans le groupe et s’y identifie
• •cette vision de l’identification est souvent associée à une dépersonnalisation de l’individu  le manager tend à cette vision de l’identification est souvent associée à une dépersonnalisation de l’individu  le manager tend à
h homogénéiser l’équipeomogénéiser l’équipe
• •théorie de vérification de soi : les individus vont s’assurer que leur expérience leur permettra d’obtenir la vérification théorie de vérification de soi : les individus vont s’assurer que leur expérience leur permettra d’obtenir la vérification
d
de la vision qu’ils se font d’eux-mêmes, d’un point de vue personnel et social e la vision qu’ils se font d’eux-mêmes, d’un point de vue personnel et social
•Sentiment de reconnaissance  le manager peut tirer parti des différences au sein de l’équipeSentiment de reconnaissance  le manager peut tirer parti des différences au sein de l’équipe
•
Approche systémique
•étude de l’influence réciproque de deux (ou plusieurs) personnes centrée sur l’aspect actuel et dynamique de la étude de l’influence réciproque de deux (ou plusieurs) personnes centrée sur l’aspect actuel et dynamique de la
•
relationlation
re
• •Chanal (2000) et Garel (2001)  coordination inter-métiers (négociation du projet et engagement collectif) et Chanal (2000) et Garel (2001)  coordination inter-métiers (négociation du projet et engagement collectif) et
c création d’une vision partagéeréation d’une vision partagée
• •Mise en place de méta-règles qui permettent la flexibilitéMise en place de méta-règles qui permettent la flexibilité
La gestion de la diversité : de quoi parle-t-on ?
Nous sommes passés d’une approche que l’on peut caractériser comme étant plutôt "béhavioriste" à une
approche cognitiviste traditionnelle puis systémique.
Les théories de la personnalité et les théories béhavioristes
L’approche béhavioriste permet de concevoir chaque comportement des individus comme le résultat d’une
stimulation. Concernant le management de la diversité, nous pouvons noter qu’il existe aujourd’hui différentes
approches issues de ce courant et utilisées par les managers dans la constitution de l’équipe comme dans sa gestion
quotidienne. Parmi celles-ci, nous en distinguons trois principales : la caractérologie, la programmation neuro-
linguistique, et l’analyse transactionnelle, à l’instar de Maders (2000).
Une approche cognitiviste
Pour Tajfel (1978, 1982), l’identification est réelle lorsque l’individu a conscience de son appartenance au groupe. La
théorie de l’auto catégorisation précise que les individus ont plusieurs représentations d’eux-mêmes (self concept) et
ne révèleront que ce qu’ils auront de commun avec le groupe et nieront ce qui les en éloigne. La théorie de la
"vérification du soi" ou "vérification consensuelle" (Swann, 1983) indique que les individus vont s’assurer que leur
expérience leur permettra d’obtenir la vérification de la vision qu’ils se font d’eux-mêmes, d’un point de vue
personnel et social (que celle-ci soit positive ou négative). Pour toutes ces raisons, on imagine très bien tout l’intérêt
de cette théorie dans le management de la diversité. Ces trois théories diffèrent quant à leur conception de la
diversité dans le groupe. Alors que les deux premières laissent entendre que le manager devra aller vers
l’homogénéisation de l’équipe, la troisième propose au contraire de les mettre en avant pour tirer parti des
différences (en favorisant la flexibilité par exemple ; Swann et al. 2004).
Vers une approche systémique
Partant des équipes-projet (par définition très hétérogènes), Chanal (2000) identifie plusieurs éléments clés de la
coordination inter-métiers que l’on peut rapprocher de cette approche systémique, dont la négociation du projet et
l’engagement collectif. Garel et al. (2001) la rejoignent en insistant sur l’importance notable de la création d’une
vision partagée. Pour cela, les auteurs proposent l’usage de méta-règles vues comme des "règles pour écrire les
règles", des quelles vont découler une certaine flexibilité qui devrait permettre à ceux qui le souhaitent de "se sentir
acteur".
Par ailleurs, Rijamampianina et Carmichael (2005) proposent un axe de réflexion en quatre points qui met l’accent
sur : le partage des résultats avec les employés (ou l’équipe), les interactions entre les membres, la vision partagée,
l’apprentissage.

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