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Institut für Soziologie, Bereich Geschlechtersoziologie & Gender Studies
Führungsleitbild und
Kooperationskulturen
Ergebnisse des Work-Life-Balance Projekts
Führungsleitbild
Verantworten – Gestalten – Führen Work-Life-Balance als Ergebnis des Projekts WLB neu formuliert als
in Instituten und Zentren "Wissenschaft leben in Balance"
Ein gemeinsames Grundverständnis und ein Handlungsrahmen KOOPERATIONSKULTUREN weiter
von Führung in der Rolle einer Instituts-/Zentrumsleitung wurde ENTWICKELN
mit dem Führungsleitbild geschaffen. Diese Leitlinien setzen
Standards für Führungsverhalten und stellen die Rahmen-
bedingungen für den Einsatz von Führungsinstrumenten dar. Im Rahmen einer Schwerpunktaktion konnten Führungskräfte und
Teams vertiefende Coachings oder Fachberatung/Prozessbegleitung in
Das Führungsleitbild beinhaltet neben dem Führungsverständnis, Anspruch nehmen.
den Leitlinien und den rechtlichen Aspekten der Führungsarbeit
auch eine kompakte Übersicht an vorhandenen Unterstützungs- WissenschafterInnen und Teams sollten dabei unterstützt werden, wie
angeboten. sie die Zeit, die für die Arbeit zur Verfügung steht, noch besser nutzen
können:
• Entwicklung und Unterstützung der Kooperationskultur an
Instituten
Die 12 Führungsleitlinien • Bewusstseinsarbeit im Bereich Work-Life-Balance
• Unterstützung von Maßnahmen zur Verbesserung der Work-
Life-Balance in Hinblick auf eine optimierte Zusammenarbeits-
Instituts-/Zentrumsleitungen …
und Leistungskultur
… gehen in jeder Situation respektvoll und wertschätzend mit allen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern um.
Ziele: Reduktion von Stress und Reibungsverlusten sowie
… fördern Eigeninitiative sowie Gestaltungs- und Beteiligungsspielräume der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter, sprechen Probleme und Mängel an und fordern Leistungen ein. Erhöhung von Motivation und Arbeitszufriedenheit
… entwickeln gemeinsam mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Positionierung und
Ziele für das Institut/Zentrum und stimmen diese mit der Fakultät und mit der
Universitätsleitung ab. Die Weiterbildung zielte einerseits auf den Bereich Führung,
… erweitern ihre Fähigkeiten und ihr Wissen, um ihre Verantwortungsbereiche in der Instituts- andererseits auf die Kooperation an Instituten/in Arbeitsgruppen und
und Zentrumsleitung mit der nötigen Differenziertheit professionell wahrnehmen zu bezog sich auf die Praktiken der Zusammenarbeit.
können. Sie kennen und nutzen die von der Universität zur Verfügung gestellten
Unterstützungs- und Beratungsangebote. Inhalte konnten bspw. gutes Zeitmanagement und Prioritätensetzung,
… sorgen für eine klare und nachvollziehbare Aufgabenverteilung, eine geeignete Synergieeffekte durch systematische Arbeitsteilung, Nutzen vorhan-
Arbeitsorganisation sowie für die konsequente Umsetzung der vereinbarten Ziele. dener Delegationsmöglichkeiten, Kooperationskultur, Strukturierung
… gestalten eine Arbeitskultur, in der sich Innovation, Begeisterung und Vertrauen unter allen von Führung, Motivation und Entwicklung von MitarbeiterInnen u. Ä.
Angehörigen des Instituts/Zentrums (weiter-)entwickeln. sein.
… entwickeln eine klare und nachvollziehbare Kommunikationsstruktur und kommunizieren
aufgabenorientiert, klar und kontinuierlich.
Gearbeitet wurde an strategischen Fragen oder zukünftiger
… nehmen ihre Verantwortung in Bezug auf Konflikte unter den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern wahr, gehen diskret und unparteiisch mit den Anliegen der Mitarbeiterinnen organisatorischer Ausrichtung einer Abteilung, der Neuausrichtung
und Mitarbeiter um und sorgen für einen sachlich-konstruktiven Umgang mit Fehlern, eines Teams oder der Unterstützung von Führungskräften in einem
gegebenenfalls unter Inanspruchnahme der einschlägigen Unterstützungsangebote seitens Veränderungs- oder Entwicklungsprozess. In diesem äußerst sensiblen
der Universität. Feld, wo es um interne Prozesse der Verständigung zwischen Kolleg-
… delegieren Aufgaben zum Zweck der Qualitätssicherung, der eigenen Entlastung und der Innen, Führungskräften und NachwuchswissenschafterInnen ging,
Sicherstellung der Kontinuität bei einem Führungswechsel. Damit gewährleisten sie, dass wurde unser Angebot mit großer Wertschätzung angenommen.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Kompetenzen weiterentwickeln können.
Universitäre Coopetition – das weite Feld von Konkurrenz und
… sorgen durch überlegtes Feedback, durch MitarbeiterInnengespräche und Zusammenarbeit
mit den universitären Serviceeinrichtungen/Interessensvertretungen für eine individuell Zusammenarbeit – wurde mit Hilfe von Methoden der Organisations-
passende MitarbeiterInnenentwicklung/Nachwuchsförderung. entwicklung bearbeitet, um erfolgreich und nachhaltig neues Denken
… denken und handeln für das Gesamtwohl des Instituts/Zentrums sowie der Universität und umsetzen zu können.
repräsentieren das Institut/Zentrum nach außen.
… vernetzen sich mit anderen Forschungseinrichtungen und Stakeholdern und erleichtern
ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Zugang zu den resultierenden Netzwerken.
Koordinationsstelle für Geschlechterstudien und Gleichstellung
Informationen im Intranet der Universität Graz:
https://intranet.uni-graz.at/fuehrungsleitbild
https://intranet.uni-graz.at/einheiten/905/Pages/WLB_Zeit.aspx
