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Raquel Chisholm
Raquel est avocate chez Emond Harnden LLP à Ottawa, Ontario. Elle conseille les employeurs en toutes matières de droit du travail et de l’emploi sous juridiction
ontarienne et fédérale. Vous pouvez joindre Raquel au 613-940-2755 ou à rchisholm@ehlaw.ca.
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Golf Business Canada
Depuis plusieurs mois, les médias sont inondés d’histoires d’athlètes célèbres, de politiciens et de magnats du spectacle dont la carrière a été détruite par des allégations de harcèlement sexuel, et parfois pire encore.
Avec le mouvement #MeToo/ #MoiAussi, la société dans son ensemble se rend compte de l’importance réelle des enjeux de harcèlement sexuel et des outrages subis par les victimes.
Dans certains cas qui ont fait les manchettes, n’importe qui aurait dû rendre à l’évidence que de tels comportements étaient inappropriés et inacceptables.
Ilyad’autresaffaires,cependant, où l’illégalité de la conduite rapportée est peut-être moins claire. Et cela soulève plusieurs questions, comme de savoir quels comportements constituent du harcèlement sexuel aux yeux de la loi, quelles sont les mesures qu’un employeur peut et doit prendre pour empêcher que cela n’arrive, et comment réagir le cas échéant.
Nous donnerons dans cet article un aperçu des lois relatives au harcèlement sexuel en milieu de travail au Canada et présenterons ce que nous estimons être les « meilleures pratiques » que les employeurs devraient envisager de
mettre en œuvre pour prévenir ces types de comportements et s’assurer que, s’ils se produisent, ils sont traités adéquatement.
DE QUOI S’AGIT-IL?
Dans la plupart des provinces canadiennes, le harcèlement sexuel est dé ni dans la législation sur les droits de la personne. Dans certaines provinces comme l’Ontario et le Québec, il en est également question dans les lois sur la santé et la sécurité au travail.
Bien qu’il existe de légères différences dans la dé nition du harcèlement sexuel selon les divers textes de loi en vigueur d’un bout à l’autre du Canada, l’une des dé nitions les plus citées est tirée d’un jugement de la Cour suprême du Canada.
Dans Janzen c. Platy Enterprises Ltd.,laCouradé nileharcèlement sexuel au travail comme étant « une conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences pré- judiciables en matière d’emploi pour les victimes de harcèlement. » Règle générale, le harcèlement sexuel au travail désigne tout ce qui est dit ou fait à l’égard de collègues de travail ou d’autres personnes présentes sur les lieux
du travail (par ex., employés ou clients), qui s’avère soit de nature sexuelle, soit relié au sexe de la personne, et qui n’est pas désiré par la personne ou dont on devrait savoir qu’il n’est pas désiré. Les propos ou comportements désobligeants liés à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre d’unepersonnepeuventaussiêtre considérés du harcèlement sexuel.
D’habitude, pour que le harcèlement soit avéré, le tribunal doit conclure qu’il y a eu un modèle de comportement récurrent ou une série d’incidents. Cependant, l’on reconnaît de plus en plus que, si le comportement en question est assez grave, même s’il ne se produit qu’une seule fois, il peut se quali er de harcèlement sexuel.
EXEMPLES
Le harcèlement sexuel en milieu de travail est interdit parce qu’il est convenu que tous les employés, peu importe leur sexe, orientation sexuelle ou identité degenre,ontledroitdetravailler dans un environnement exempt de harcèlement. Personne ne devrait être obligé de travailler dans un milieu stressant, dégradant, irrespectueuxoudangereuxpour sa santé mentale ou physique.