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de sexe, d’orientation sexuelle ou d’identité de genre, se sent en sécurité et respectée.
Les employeurs doivent connaître les types de comporte- ments considérés comme étant du harcèlement et s’assurer que leurs gestionnaires et employés reçoivent la formation nécessaire pour comprendre ce qui est un comportement acceptable au travail et ce qui ne l’est pas. Tous devraient aussi savoir comment signaler les agissements qu’ils jugent harcelants ou déplacés.
La meilleure façon pour un employeur de s’assurer que son personnel est conscient de ce qui est ou n’est pas permis au travail est de mettre en place des politiques et procédures dé nissant clairement le harcèlement sexuel et précisant la démarche à suivre pour signaler le harcèlement lorsqu’il survient.
Il incombe aussi aux employeurs de voir à ce que leurs employés reçoivent une formation pour les familiariser avec les politiques et procédures de l’organisation. Les employeurs ont la capacité d’empêcher le harcèlement sexuel de se produire dans leur milieu de travail en y instaurant une politique claire et détaillée en matière de harcèlement et en offrant une formation régulière à leurs employés.
En cas d’allégations de harcèle- ment sexuel, il doit y avoir une politique en vigueur faisant en sorte que toutes les parties connaissent leurs droits et respons- abilités, et qu’elles comprennent ce à quoi s’attendre de la part de leur employeur.
POLITIQUES
En termes très généraux, voici quelques-uns des éléments que devrait comprendre une politique en matière de harcèlement sexuel
au travail :
• Une dé nition du harcèlement sexuel, pouvant contenir quelques
exemples précis de comportements interdits.
• Une explication de la procédure et de la marche à suivre pour signaler
les incidents de harcèlement, où gure le nom de la personne à qui
l’employé doit rapporter les faits.
• Un aperçu des mesures que prendra l’employeur à la suite d’un tel
signalement, avec explication de la manière dont celui-ci enquêtera sur les incidents de harcèlement qui lui seront rapportés.
La Commission ontarienne des droits de la personne recommande aux employeurs de prendre les mesures suivantes pour s’assurer que leurs employés soient conscients de l’existence d’une politique en matière de harcèlement sexuel dans leur milieu de travail et de son contenu :
• Dès l’adoption d’une politique, en donner une copie à chaque employé. • Sensibiliser tous les employés aux politiques en intégrant celles-ci aux
documents d’orientation à l’embauche.
•Former les employés, y compris les personnes en position de
responsabilité, au sujet des politiques et des enjeux de droits de la personne.
Différentes provinces peuvent avoir des exigences différentes quant au contenu des politiques en matière de harcèlement sexuel au travail.
Par exemple, depuis septembre 2016, tous les employeurs d’Ontario doivent instaurer des politiques et procédures pour contrer le harcèlement sexuel en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de la province. La loi précise certains des éléments qui doivent gurer dans ces politiques.
Étant donné que les exigences peuvent varier selon les provinces où un employeur fait affaire, il est toujours préférable de consulter un conseiller juridique avant d’adopter une nouvelle politique en matière de harcèlement au travail ou de modi er une politique existante.
En plus de s’assurer que les bonnes politiques sont en place, les employeurs devraient examiner régulièrement leurs environnements de travail pour veiller à ce qu’ils soient exempts de harcèlement sexuel et de toute autre forme de comportement déplacé ou discriminatoire.
En prenant des mesures adéquates pour maintenir un milieu de travail sain, respectueux et non toxique, l’employeur aide à prévenir le harcèlement sexuel et si un tel incident se produit, il ne passera pas inaperçu.
ALLÉGATIONS : COMMENT RÉAGIR
Lorsque se présentent des allégations de harcèlement sexuel, l’employeur doit s’assurer que sa façon d’y répondre respecte à la fois les droits de la personne ayant porté plainte et ceux du fautif allégué, et aussi que sa réaction sera défendable si elle est contestée devant un tribunal des droits de la personne ou autre.
Lorsqu’il évalue le caractère raisonnable de la réaction d’un employeur à des allégations de harcèlement sexuel, le tribunal tient compte des facteurs suivants, entre autres :