Page 7 - GBC summer 2018 french

• La réponse de l’employeur a-t- elle été rapide et reconnaissait- elle le fait que la conduite alléguée est interdite?
•La plainte a-t-elle été prise au sérieux?
•L’employeur a-t-il pris des mesures pour s’assurer que ses employés béné ciaient d’un milieu de travail sain?
• L’employeur a-t-il mis en place un mécanisme de plaintes?
PROCÉDURES D’ENQUÊTE SUR LES ALLÉGATIONS
Dans tous les cas où un employeur est informé d’allégations de harcèlement sexuel, une enquête est recommandée. Le type d’enquête, la forme qu’elle prendra, son caractère of ciel ou non doivent se décider au cas par cas, car cela dépend de la nature et de la gravité des allégations formulées. Une question qui revient souvent, en matière d’enquêtes sur des allégations de harcèlement, est de savoir s’il suf t à l’employeur d’affecter une personne au sein de sa propre organisation pour mener l’enquête (c’est-à-dire un enquêteur interne), ou s’il devrait plutôt engager une tierce partie impartiale (c’est-à-dire un enquêteur externe) pour ce faire. Voici une liste des facteurs à considérer avant de choisir l’une de ces deux options :
Enquêteur interne :
• Les allégations sont-elles relative- ment mineures ou de nature moins grave?
• Y a-t-il eu un seul incident de harcèlement allégué?
• Y a-t-il quelqu’un de quali é, à l’intérieur de l’organisation, pour mener une enquête qui sera jugée impartiale?
• Cette personne quali ée peut-elle être relevée de ses autres tâches pour mener à bien l’enquête dans un délai convenable?
Si la réponse est « oui » à la plupart de ces questions, il peut s’avérer acceptable d’affecter une personne à l’interne pour mener l’enquête.
Enquêteur externe :
• Les allégations sont-elles graves ou se sont-elles produites sur une longue période?
• Une personne choisie à l’interne qui serait quali ée pour mener l’enquête risquerait-elle de se trouver en position de con it d’intérêts ou d’être perçue comme n’étant pas impartiale?
• Les allégations visent-elles un membre de la haute direction ou une personne d’une grande notoriété au sein de l’organisation?
• Y a-t-il eu des allégations de harcèlement généralisé à l’endroit de plusieurs employés sur une longue période?
Silaréponseest«oui»àl’uneou l’autre de ces questions, il est conseillé de faire appel à un enquêteur externe indépendant et impartial pour mener l’enquête.
Dans la plupart des cas, il convient de séparer autant que possible, durant le cours de l’enquête, le prétendu harceleur et l’employé qui a formulé les allégations, surtout quand l’un des deux relève de l’autre.
Pour ce faire, diverses solutions peuvent se présenter : muter l’un des deux dans un autre service, permettre à l’un ou à l’autre de travailler à un endroit différent ou à domicile si son travail le permet, ou encore, si les allégations sont assez sérieuses, suspendre le prétendu harceleur jusqu’à la n de l’enquête.
Tant que l’enquête n’est pas terminée, il importe de se rappeler qu’il s’agit d’allégations et qu’il faut traiter les deux parties – c’est- à-dire le prétendu harceleur et la prétendue victime de harcèlement – de façon équitable et impartiale. Ce n’est qu’une fois l’enquête conclue et le mérite de la plainte établi que l’employeur est en droit de réagir et de prendre des mesures disciplinaires, le cas échéant.
EMPLOYÉS DÉCLARÉS COUPABLES
Comme c’est le cas pour toute forme d’inconduite au travail, l’employeur doit tenir compte d’un certain nombre de facteurs avant de décider des mesures à prendre quand une enquête conclut qu’une personne, au sein de son organisation, s’est rendue coupable de harcèlement sexuel. Le principal facteur à considérer, toutefois, est la nature et la gravité du harcèlement.
Parmi les autres facteurs pertinents, il y a entre autres la durée d’emploi de la personne trouvée coupable, ses antécédents disciplinaires, comment ont été traités les autres incidents sembla- bles par le passé, le fait que l’employé coupable reconnaît sa faute et exprime un repentir sincère.
Lorsque la faute est assez grave, le renvoi sans avertissement nipréavispeutsejusti er.Dansles cas moins graves, un avertissement ou une mesure disciplinaire peuvent tout à fait convenir. Bien que l’on puisse être tenté de réagir à une situation de harcèlement avérée en mettant tout simplement à la porte l’employé coupable, les deux exemples qui suivent peuvent vous aider à déterminer quand un licenciement pour motif de harcèlement sexuel sera justi é et quand il ne le sera pas.
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