Page 9 - GBC summer 2018 french

JURISPRUDENCE DE L’ONTARIO
Le licenciement sans préavis du directeur général n’était pas justi é
En 1997, un club de golf a licencié son directeur général après qu’une ancienne directrice du pavillon ait présenté des allégations selon lesquelles il avait agi de manière abusive, humiliante et dégradante à son endroit. Elle af rmait que la conduite du directeur général à son égard avait motivé sa décision de quitter son emploi pour accepter un poste dans un autre établissement.
Une de ses allégations faisait état d’un incident survenu à l’occasion des célébrations du centenaire du club, sur le thème du Far West, où elle portait une robe décolletée laissant voir un tatouage de rose sur sa poitrine. La femme soutenait que le directeur général s’était approché d’elle et avait prononcé une remarque désobligeante du genre : « Tu appelles ça des seins? »
La plaignante, employée du club depuis 10 ans, n’avait jamais soulevé ces allégations pendant qu’elle y travaillait, par peur de perdre son emploi. Les allégations furent portées à l’attention du Conseil d’administration du club cinq ans après sa démission.
Moins de deux jours après avoir rencontré la femme pour discuter de ses allégations, le Conseil renvoyait le directeur général sans préavis ni mise en garde. Ce dernier intenta une poursuite invoquant un licenciement injusti é.
Le tribunal conclut que, même si le club avait une politique en matière de harcèlement sexuel au moment des faits, celle-ci n’avait pas été respectée. Notamment, aucune enquête n’avait été menée et le prétendu agresseur n’avait pas eu la possibilité de répondre aux allégations déposées contre lui.
Bien que certains des agissements du directeur général aient été jugés manifestement déplacés, la cour estimait qu’ils n’étaient pas assez graves pour justi er son congédiement sommaire.
Le tribunal déclara qu’on aurait dû avertir le directeur général que son comportement était inapproprié et constituait une infraction à la politique du club en matière de harcèlement. Si le même type de comportement s’était poursuivi après une telle mise en garde, le licenciement aurait été justi é.
La cour ordonna au club de verser 17 mois de salaire au directeur général (environ 210 000 $), somme correspondant à la durée du préavis de licenciement qu’il aurait dû recevoir. À cela s’ajoutait une indemnité pour préjudices subis en raison de la manière injuste et inutilement cruelle dont il avait été congédié.
SOYEZ PROACTIF
La différence, entre le jugement d’Ontario et celui de l’Alberta, s’explique non seulement par la gravité du comportement déplacé dans l’affaire albertaine, mais aussi par le fait que l’employée lésée se sentait à l’aise de porter plainte en temps opportun.
Même si la direction du terrain de golf albertain n’a pas mené d’enquête rigoureuse, elle a pris la plainte au sérieux et offert au surintendant la possibilité de répondre aux allégations. C’est pour cette raison, entre autres motifs évoqués dans cet article, que tous les employeurs devraient avoir une politique en matière de harcèlement sexuel en vigueur et devraient s’assurer que leurs employés en connaissent l’existence et reçoivent une formation régulière sur son sens et son application.
Pour éviter que le harcèlement se produise dans votre milieu de travail, il importe que vous preniez des mesures proactives a n que vos employés soient bien informés de ce qui est acceptable au travail et de ce qui ne l’est pas, et que vous leur fassiez clairement comprendre que toute infraction à cette politique sera prise au sérieux.
Cet article a pour but d’informer les lecteurs de manière générale. Il ne doit être considéré d’aucune façon comme étant un avis ou une opinion juridiques. Veuillez aussi noter que le genre masculin est utilisé comme générique dans ce texte, à la seule n de ne pas l’alourdir et sans aucune intention discriminatoire.
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