Page 8 - แผนอัตรากำลัง 3 ปี ประจำปีงบประมาณ 2567 - 2569

3.6.2 เรื่องการเกษียณอายุราชการ เนื่องจากหลาย ๆ ส่วนราชการในปัจจุบันมีข้าราชการสูงอายุ
ิ
จำนวนมาก ดังนั้น อาจต้องมีการพจารณาถึงการเตรียมการเรื่องกรอบอัตรากำลังที่จะรองรับการเกษียณอายุของข้าราชการ
ทั้งนี้ ไม่ว่าจะเป็นการถ่ายทอดองค์ความรู้ การปรับตำแหน่งที่เหมาะสมขึ้นทดแทนตำแหน่งที่จะเกษียณอายุ หรือ
ครบกำหนดสัญญาจ้างในแต่ละปีไป เป็นต้น
3.6.3 ความคิดเห็นของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เป็นการสอบถามจากเจ้าหน้าที่ภายในส่วนราชการ
และผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับส่วนราชการนั้น ๆ ผ่านการส่งแบบสอบถามหรือการสัมภาษณ์ซึ่งมุมมองต่าง ๆ อาจทำให้

การกำหนดกรอบอัตรากำลังเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ิ
ั
3.7 การพจารณาเปรียบเทียบกับกรอบอตรากำลังขององค์กรอื่น ๆ กระบวนการนี้เป็นกระบวนการ
ั
ั
นำข้อมูลของอตรากำลังในหน่วยงานที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกัน เช่น การเปรียบเทียบจำนวนกรอบอตรากำลัง
ของกองการเจ้าหน้าที่ในองค์การบริหารส่วนจังหวัด ก. และกองการเจ้าหน้าที่ในองค์การบริหารส่วนจังหวัด ข. ซึ่งมี
หน้าที่รับผิดชอบคล้ายกัน โดยสมมติฐานที่ว่าแนวโน้มของการใช้อตรากำลังของแต่ละองค์กรในลักษณะงานและ
ั
ปริมาณงานแบบเดียวกันน่าจะมีจำนวนและการกำหนดตำแหน่งคล้ายคลึงกันได้ โดยองค์การบริหารส่วนจังหวัด
ิ
นครสวรรค์ มีการเปรียบเทียบกรอบอตรากำลังกับองค์การบริหารส่วนจังหวัดพษณุโลก องค์การบริหารส่วนจังหวัด
ั
กำแพงเพชร และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุพรรณบุรี ซึ่งเป็นหน่วยงานที่มีลักษณะงานใกล้เคียงกัน
ั
3.8 องค์การบริหารส่วนจังหวัดนครสวรรค์ กำหนดแผนการพฒนาข้าราชการองค์การบริหาร
ั
ส่วนจังหวัด ข้าราชการครู ลูกจ้างประจำ และพนักงานจ้าง ทุกคน ทั้งนี้ วิธีการพฒนาอาจใช้วิธีการใด วิธีการหนึ่ง
หรือหลายวิธีก็ได้ เช่น การปฐมนิเทศ การฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการ เป็นต้น โดยต้อง

ได้รับการพัฒนาความรู้ความสามารถอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง

การวิเคราะห์ข้อมูลเพอกำหนดกรอบอตรากำลังไม่มุ่งเน้นในการเพม เกลี่ย หรือลดจำนวน
ั
ื่
ิ่
ื่
กรอบอัตรากำลังเป็นสำคัญ แต่มีจุดมุ่งหมายเพอให้ส่วนราชการมีแนวทางในการพิจารณากำหนดกรอบอัตรากำลัง
ที่เป็นระบบมากขึ้น นอกจากนั้นยังมีจุดมุ่งเน้นให้ส่วนราชการพจารณาการกำหนดตำแหน่งที่เหมาะสม (Right Jobs)
ิ
มากกว่าการเพม/ลดจำนวนตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์ต้นทุนค่าใช้จ่ายแล้ว พบว่าการกำหนดกรอบตำแหน่ง
ิ่
ในประเภททั่วไป อาจมีความเหมาะสมน้อยกว่าการกำหนดตำแหน่งประเภทวิชาการในบางลักษณะงาน ทั้ง ๆ ที่ใช้ต้นทุน
ไม่แตกต่างกันมาก รวมถึงในการพจารณาที่กระบวนการทำงาน ก็พบว่าเป็นลักษณะงานในเชิงการวิเคราะห์ในสายอาชีพ
ิ
มากกว่างานในเชิงปฏิบัติงาน และส่วนราชการอนก็กำหนดตำแหน่งในงานลักษณะนี้เป็นตำแหน่งประเภทวิชาการ
ื่
ี
ั
ถ้าเกิดกรณีเช่นนี้ก็น่าจะมีเหตุผลเพยงพอที่จะกำหนดกรอบอตรากำลังในลักษณะงานนี้เป็นตำแหน่งประเภทวิชาการ
ิ่
ั
โดยไม่ได้เพมจำนวนตำแหน่งของส่วนราชการเลย โดยสรุปอาจกล่าวได้ว่า กรอบแนวคิดการวิเคราะห์อตรากำลัง
(Effective Man Power Planning Framework) นี้ จะเป็นแนวทางให้ส่วนราชการสามารถมีข้อมูลเชิงวิเคราะห์
ั
ี
อย่างเพยงพอในการที่จะอธิบายเหตุผลเชิงวิชาการสำหรับการวางแผนกรอบอตรากำลังที่เหมาะสมตามภารกิจงาน
ของแต่ละส่วนราชการ นอกจากนั้นการรวบรวมข้อมูลโดยวิธีการดังกล่าวจะทำให้ส่วนราชการ สามารถนำข้อมูลเหล่านี้
ไปใช้ประโยชน์ในเรื่องอื่น ๆ เช่น
- การใช้ข้อมูลที่หลากหลายจะทำให้เกิดการยอมรับได้มากกว่าโดยเปรียบเทียบหากจะต้องมี
การเกลี่ยอัตรากำลังระหว่างหน่วยงาน
- การจัดทำกระบวนการจริง (Work Process) จะทำให้ได้เวลามาตรฐานที่จะสามารถนำไปใช้

วัดประสิทธิภาพในการทำงานของบุคคลได้อย่างถูกต้อง รวมถงในระยะยาวส่วนราชการสามารถนำผลการจัดทำ
ึ
ั
ื่
กระบวนการและเวลามาตรฐานนี้ไปวิเคราะห์เพอการปรับปรุงกระบวนการ (Process Re-engineer) อนจะนำไปสู่
การใช้อัตรากำลังที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- การเก็บข้อมูลผลงาน จะทำให้สามารถพยากรณ์แนวโน้มของภาระงาน ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในอนาคต
ต่อส่วนราชการในการเตรียมปรับยุทธศาสตร์ในการทำงาน เพื่อรองรับภารกิจที่จะเพิ่ม/ลดลง

แผนอัตรากำลัง 3 ปี ประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2567 - 2569 ขององค์การบริหารส่วนจังหวัดนครสวรรค์ 5