Page 220 - 科技與創新管理

目前，採用「目標與關鍵成果法」的企業，包括了知名的 Google、英特爾（Intel）
與 LinkedIn 等。

為什麼這些企業更傾向 OKRs？理由跟網際網路的競爭環境很有關係。KPI
往往是由高層訂下目標後，根據目標再將任務分配，主管便以 KPI 來監督員工是
否執行指令。但，如果目標錯誤，或 KPI 訂定錯誤，員工往往沒有自行修正的空
間，反而造成損失。《文藝春秋》(2007)索尼（SONY）前常務理事、機器人研發
負責人土井利忠就曾發表〈績效主義毀了 SONY〉，嚴格批評索尼內部充斥著只
要完成關鍵指標，不在意真正的創新、也沒有內在熱情的現象。OKRs 重視的是
「創新驅動」。唐秋勇指出，運用 OKRs 的企業，往往只給員工任務或願景，但
如何達成，則由團隊和員工自己訂，上級不給執行指令，也不干涉執行方法。

趨勢 5：人資管理面臨軟體能力挑戰

最後一項人力資源管理的趨勢，是企業如何運用社群平台及軟體，即時感知
訊息，重塑員工的行為與組織文化。

唐秋勇舉了一個例子。一家全球高科技公司最近規定員工，搭乘優步的單據
不能用來報銷，這個規定造成員工不滿；幸好，這家公司在企業內部社群平台有
數據偵測功能，人資部門很快發現員工不滿程度上升，不到兩天，規定就被廢除
了。在新經濟形態下，人力資源管理會成為企業成長的驅動力還是阻力，完全看
能否因應趨勢變化，培養出對應能耐了。