Page 45 - Kỷ yếu Cao Tiến Vị
P. 45
cần phải hướng dẫn họ làm thế nào, chỉ cần cần tìm người tài trước, sau đó bố trí công
đưa ra mục tiêu phải đạt được. Bởi khả năng việc phù hợp. Thực tế, nhiều đơn vị hỗng
sáng tạo, mày mò của đối tượng này rất tốt, chân khi nhân vật cấp cao bất ngờ ra đi. Họ
thậm chí vượt cả ông chủ của họ”. cũng cuỗm luôn lượng khách hàng, kỹ thuật,
công nghệ sang phục vụ cho nơi khác. Trong
Tìm được người tài đã khó, giữ được càng
khó hơn, nhất là trong bối cảnh kinh tế phục khi đó, để tuyển được vị trí này không hề dễ
hồi, các doanh nghiệp cần nhân lực đẩy mạnh dàng và nhanh chóng được khi yêu cầu khắt
khe: chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm,
hoạt động. “Khơi dậy tiềm năng, tạo điều kiện năng lực...
cho họ đột phá từ vịt thành đại bàng với những
thành công rực rỡ”, đây là cách giữ người tài Một mặt đi săn lùng bên ngoài, mặt khác,
tốt nhất, theo chia sẻ của ông Nam. các doanh nghiệp có xu hướng đào tạo từ
chính nhân viên cấp dưới, khi đã phát hiện ra
Quan điểm cần lúc nào tuyển lúc đó lạc đâu là đại bàng giữa bầy vịt. Lộ trình đào tạo
hậu, nhiều diễn giả tham gia diễn đàn “Chiến này, theo Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty
lược nhân sự trong bối cảnh mới” cho rằng CP Giấy Sài Gòn - Cao Tiến Vị có ưu điểm, bởi:
“Những nhân viên thâm niên 5 năm trở lên,
80% hiệu quả công việc chỉ xác suất ra đi rất thấp, khi họ đã có khoảng
do khoảng 20% “đại bàng” thời gian khá lâu để hòa nhập và thích nghi
hơn là những người mới vào”.
mang lại. Việc săn người
“Muốn bắt phải thả”, Giáo sư Vinh cho
tài hiện nay bức thiết hơn rằng, nhà lãnh đạo phải thay đổi tư duy, có
bao giờ hết buộc các ông cái tâm, cái tầm, tạo cơ hội cho người giỏi thể
chủ phải chủ động lục lọi hiện, chứ không nên suy nghĩ cổ hủ: mình là
mọi ngóc ngách để phát chủ có quyền hưởng thụ, còn khó khăn, thử
hiện, thay vì ngồi một chỗ thách giao hết cho nhân viên.
chờ họ đến. Bạch Hường
Theo Doanh nhân Sài Gòn
CAO TIẾN VỊ - HAI THẬP KỶ CÙNG GIẤY SÀI GÒN 45
