Page 70 - AQMAT_Magazine_Printemps_2022

Gestion
Accommodements : dépendance
Il est important de se rappeler que la Charte reconnait les dépendances comme un handicap et empêche un employeur de renvoyer un employé en raison d’une addiction, mais exige au contraire qu’il l’accommode. Cette obligation prend fin en présence d’une contrainte excessive quand l’employeur est en mesure de démontrer qu’il a fait de réels efforts pour tenter d’accommoder l’employé et que celui-ci n’est pas en mesure de fournir un travail acceptable.
Afin d’éviter des situations délicates, il est fortement conseillé d’inclure dans ses politiques l’obligation de l’employé d’informer la personne responsable des RH de ses dépendances avant qu’un accident ou qu’un test positif au cannabis ne survienne. Sans cette précision, il serait possible pour un employé qui ferait face à un renvoi ou à une sanction de tenter d’invoquer sa dépendance pour tomber sous la protection de l’article 10 de la Charte contre les discriminations sur le handicap.
Pour éviter un quelconque malentendu sur le sujet, les attentes de l’entreprise envers ses employés ainsi que les sanctions applicables en cas de manquements doivent être claires et non équivoques.
Afin d’encourager les employés à avertir rapidement l’employeur, il est conseillé de préciser qu’un employé qui est volontairement venu demander de l’aide afin de traiter une dépendance, avant d’avoir contrevenu à la politique de l’entreprise, ne fera l’objet d’aucune sanction disciplinaire.
Enfin, inviter un employé à parler de ses dépendances à son supérieur immédiat pour agir le plus rapidement possible et promouvoir la désintoxication et la réintégration d’un l’employé, sont d’excellents moyens afin de faire face à la dépendance au cannabis.
Le P’tit conseil de l’AQMAT
Les tests de dépistage, une solution ?
Les tests de dépistage ne permettent pas de s’assurer avec cer- titude que l’employé est en état de travailler puisqu’ils n’indiquent pas à quel point la personne est intoxiquée ni à quand remonte sa dernière consommation. Une consommation antérieure qui n’a plus d’effet sur les facultés peut difficilement être distinguée d’une consommation la journée même.
De plus, ces derniers sont très réglementés et il n’est pas pos- sible d’en imposer à ses employés puisque ces tests portent atteinte aux droits à la vie privée ainsi qu’à l’intégrité physique. Très intrusifs pour la personne, ces derniers peuvent révéler, en plus de la consommation de cannabis, d’autres informations beaucoup plus personnelles. Malgré tout, il est possible de porter atteinte à ces droits protégés par la Charte dans certaines situa- tions spécifiques.
Par exemple, il serait possible de demander un tel test dans les cas suivants :
• facultés affaiblies : l’employeur a des motifs raison- nables et sérieux de croire que son employé a les facultés affaiblies par le cannabis sur les lieux de travail ;
• post-accident/incident:aprèsunaccidentouunincident important au travail et où l’employeur a des motifs raison- nables de croire que le cannabis est en cause ;
• après un traitement contre la toxicomanie : lorsqu’un employé revient en fonction après une cure de désin- toxication ou une absence reliée à la consommation de cannabis.
Attention vos politiques de travail ne doivent pas être biaisées par des préjugés sur le cannabis. Elles doivent au contraire
se baser sur la réelle capacité de vos employés à accomplir leur travail correctement.
Communiquez vos nouvelles politiques le plus rapidement possible afin de permettre à vos employés de s’y familiariser.
Gardez en tête qu’il est possible que certains aspects auxquels vos politiques internes ne font pas référence devront possiblement être couverts selon l’évolution de la situation.
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