Page 46 - CarCareer Magazine - Juli 2020

PEOPLE DEVELOP- MENT INSIGHT
STIJN DEGLAS CAMPUS MANAGER D’IETEREN CAMPUS
Stijn Deglas is een 43-jarige West-Vlaamse Gentenaar die sinds voorjaar 2017 als “Campus Manager” aan het hoofd staat van de befaamde D’Ieter- en Campus. Na een opleiding criminologie heeft Stijn een ganse loopbaan van “Learning and Development” uitgebouwd. Hij startte als lector aan de hogeschool en was daarna aan de slag bij Accent, B-Post en TUI, telkens in de rol van verantwoordelijke opleiding en ontwikkeling. Tussendoor proefde hij als zelf- standig trainee nog van het veldwerk als coach.
Als Campus Manager van D’Ieteren is Stijn verantwoordelijk voor alle niet-technische opleidingen (verkoop, na-verkoop, manage- ment en IT) van de verschillende merken. In deze functie is hij overkoepelend en stuurt hij de verschillende trainingsmanagers van de diverse merken aan. In samenwerking met de fabrieken en de invoerder ontwikkelt hij opleidingstrajecten voor al de medewerkers binnen de concessies, die allen aan de D’Ieteren normen en ISO richtlijnen moeten voldoen.
46
Met Stijn hadden wij een corona proof digi- taal onderhoud over ‘coaching’, ‘training’, ‘scholing’, enz. Wij laten Stijn dan ook graag zelf aan het woord met een boeiend relaas over opleiding en ontwikkeling.
Hoe vertaalt een opleidingstraject zich concreet? Er wordt eerst gekeken naar de specifieke functieomschrijving en de individuele competenties. Bij de aanwerving van een nieuwe medewerker is het de bedoeling dat er een “Needs Assessment” wordt afgenomen. Er wordt dan een beoordeling op basis van persoonlijkheid, maar ook op gebied van huidige kennis en vaardigheden gemaakt, dit allemaal binnen bepaalde topics van het opleidingstraject. Vervolgens wordt een traject op maat uitgestippeld om uiteindelijk, na tussentijdse opvolging en examens, een finale certificatie te behalen. Deze houdt in dat de nieuwe medewerkers, voor een samengestelde jury en afhankelijk van de functie, bepaalde taken en opdrachten moeten uitvoeren. Dit is het “leertraject” dat zowel digitaal als klassikaal onderbouwd wordt. Een tweede zeer belangri- jke pijler in dit “leertraject”, is de verdere opvolging en ondersteuning vanuit de “field forces” met oa. “mystery shoppings” die door externe partijen worden uit- gevoerd. Dit al dan niet met het geven van bijkomende individuele coaching. Als we door de combinatie van al deze opvolgingen nog bepaalde noden ontwaren, die we zelf niet ontdekt hadden in het specifiek leertraject, kunnen we dit op deze manier toch ondervangen.
Een training parcours opstellen is uiteraard slechts een goed begin. One-shot opleidingen vooral voor nieuwe medewerkers, zijn niet altijd effectief omdat de medewerkers niet altijd de volledige context kennen. Het probleem in onze L&D omgevingen is dat vroeger iedereen verplicht in een traject moest zitten, ongeacht de competenties van deze persoon. Een medewerker is misschien wel competent, maar het ontbreekt hem of haar mogelijk aan de nodige motivatie om iets te leren uit angst voor het onbekende. Net