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La motivation 129

Les moyens, outils et leviers

Moyens et outils 12 leviers de motivation
L1 Ma mission et objectifs sont explicites, compris et acceptés
Méthodes de managementéthodes de management
M
L2 Mon rôle a du sens pour moi et pour l’entreprise
•Communication interne claire et transparente, dans les 2 sens
•Reconnaissance (personne, résultats, effort, compétences) L3 J’ai les moyens nécessaires pour assurer ma mission
•Implication (projets, décisions)
L4 Je travaille sur des sujets qui m’intéressent
Conditions de rémunérationonditions de rémunération
C
L5 Je suis responsabilisé(e) dans mon activité
•Directe (salaire, variable)
•Indirecte (avantages en nature, intéressement, participation, L6 Je reçois régulièrement des signes de reconnaissance réels
plans d’épargne, actionnariat …)
L7 Mon manager m’écoute et est disponible
C
Conditions de travailonditions de travail
L8 Je sens que mon manager a confiance en moi
•Qualité du climat social
•Convivialité (aménagement des locaux, ambiance de travail, L9 J’ai le droit à l’erreur et à l’expérimentation
événements, …)
•Aménagement du temps de travail (horaires variables, L10 Je bénéficie d’une autonomie suffisante dans mon travail
télétravail, …)
•Enrichissement des tâches (responsabilisation, autonomie, …) L11 Les interactions avec mes collègues sont bonnes
(coopération)
L12 On encourage mon développement (mes compétences,
mon statut)
Les entreprises les plus performantes sont celles qui ont les employés les plus motivés. Un personnel motivé
se caractérise par une productivité élevée, un travail de grande qualité, un grand sens de l’urgence qui lui
permet de gérer des situations de stress accru et une plus grande implication personnelle dans le travail.
1. La motivation par les méthodes de management
A- Une communication interne claire et transparente : Une communication interne de qualité va permettre
de motiver l’ensemble du personnel dans le sens où il saura quels sont les enjeux et les objectifs de ses
tâches. Ainsi les salariés travailleront ensemble pour un but commun.
B- La reconnaissance : Une analyse scientifique de la reconnaissance a fait apparaître quatre dimensions
principales, qui sont les suivantes : 1. Reconnaître la personne en tant qu’individu. 2. La reconnaissance du
salarié par rapport au résultat de son travail. 3. Reconnaître les efforts fournis pour atteindre les objectifs
fixés. 4. Reconnaître les compétences.
C – l’implication : Le collaborateur pourra être impliqué dans des projets lancés par son entité ou d’autres,
sur la base du volontariat par exemple, ou à la prise de décision, même sur un périmètre réduit.

2. La motivation par les conditions de rémunération :
A- Les conditions de rémunération directe : une part fixe, le salaire de base, attractive par rapport à la
concurrence (salaire d’efficience) et une part variable ou salaire de performance lié au mérite individuel ou
collectif (bonus, gratifications ou primes d’objectifs)
B- Les conditions de rémunération indirecte : les avantages en nature, les avantages sociaux et les
périphériques légaux telle que la participation, l’intéressement, les plans d’épargne entreprises…

3. La motivation par les conditions de travail :
A- La qualité du climat social : Il est possible pour une entreprise de mesurer et sentir le climat social,
notamment par le biais de différents indicateurs, comme l’absentéisme, le turn-over, les démissions ou
encore les revendications.
B- La convivialité au travail : peut passer par toutes sortes d’initiatives favorisant des relations plus humaines
dans le monde professionnel.

C- L’aménagement du temps de travail «horaires variables» : Les horaires variables donnent aux salariés une
plus grande liberté dans la gestion de leur temps de travail en permettant de mieux concilier vie
professionnelle et vie privée.
4. La motivation par le travail lui-même «enrichissement des taches» : consiste à modifier la nature même
du travail en agissant sur le plan vertical. On peut enrichir la tâche en supprimant certains mécanismes de
contrôle, permettant ainsi l’autocontrôle. On peut également confier une partie de la planification du travail
aux employés, ou leur faire accomplir l’ensemble d’une tache plutôt qu’une partie seulement.

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