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LA FIN D’UN CONTRAT DE TRAVAIL PEUT INTERVENIR DANS PLUSIEURS SITUATIONS,
CHACUNE OBÉISSANT À DES RÈGLES SPÉCIFIQUES PRÉVUES PAR LE CODE DU TRAVAIL.

TROIS MOTIFS REVIENNENT FRÉQUEMMENT : LA RUPTURE CONVENTIONNELLE,

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE ET LE LICENCIEMENT POUR FAUTE. EN VOICI
LEURS CONDITIONS, LES PROCÉDURES ET LES CONSÉQUENCES POUR L’EMPLOYEUR ET LE
SALARIÉ.

1. LA RUPTURE CONVENTIONNELLE : UN ACCORD À L’AMIABLE

La rupture conventionnelle (articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail) est une résiliation amiable du contrat à durée indéterminée
(CDI), convenue entre l’employeur et le salarié.
Elle se distingue car :
I Elle n’est ni une démission, ni un licenciement.
I Elle nécessite un accord librement consenti par les deux parties.
I Elle donne lieu à une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de
licenciement.
I Elle ouvre droit à l’allocation chômage.
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement de chacun
est libre et éclairé.
Par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension
du contrat de travail suivantes :
I Maladie
I Accident du travail ou maladie professionnelle
I Congé de maternité
I Congé parental
I Congé sabbatique.

PROCÉDURE
I 1. Un ou plusieurs entretiens pour discuter des conditions (date de fin, indemnité).
I 2. Signature d’une convention de rupture.
I 3. Délai de rétractation de 15 jours calendaires.
I 4. Homologation par la DREETS (inspection du travail) sous 15 jours ouvrables.
À retenir : la rupture conventionnelle est impossible en cas de projet de licenciement
économique collectif ou si la volonté d’une partie est viciée (pression, menace…).

2. LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE :
LA SANTÉ AVANT TOUT

L’inaptitude est déclarée par le médecin du travail (articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du Code du
travail) lorsqu’un salarié ne peut plus occuper son poste pour des raisons médicales.
Elle peut être :
I D’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle)
I Ou non professionnelle (maladie ou accident hors travail)
La recherche de reclassement : une étape (presque) toujours obligatoire
Avant de licencier pour inaptitude, l’employeur doit rechercher un reclassement conforme aux
préconisations médicales, dans l’entreprise ou dans le groupe.
Exceptions depuis 2017 :
I Si le médecin du travail indique expressément dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement
préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ».
I Si le salarié refuse un poste de reclassement proposé et conforme aux préconisations médicales.

I Si cette recherche est obligatoire mais non effectuée, le licenciement risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.