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12 GRAND DOSSIER .............................................................................................................................................................

PROCÉDURE • FAUTE LOURDE
I 1. Constat d’inaptitude par le médecin du travail (après un examen Elle répond à deux critères :
médical, voire deux si nécessaire). I L’intention de nuire à l’employeur

I 2. Recherche active et documentée d’un poste adapté. ou à l’entreprise.
I 3. Lettre d’information au salarié, lettre de convocation à un entretien I Elle revêt une gravité qui rend
préalable puis notification écrite du licenciement si aucun poste impossible le maintien du salarié
adapté n’existe ou n’est accepté. dans l’entreprise, même pour la
Ces étapes doivent respecter un calendrier d’envoi des différents courriers durée du préavis
et de délai incompressible entre l’envoi du courrier de convocation On peut évoquer la dégradation
à l’entretien préalable et la date effective de l’entretien (en l’espèce volontaire d’outils de l’entreprise,
cinq jours ouvrés si remise en mains propres ou après la date de la l’incendie volontaire, la divulgation
première présentation du courrier adressé en LRAR). d’informations confidentielles, le
I 4. Versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. détournement de clientèle au profit
L’indemnité conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité d’un concurrent, la séquestration
légale. d’un membre du personnel.
• En cas d’inaptitude professionnelle : indemnité doublée et Il convient également de qualifier la faute avant d’engager toute
préavis non effectué mais payé. procédure de licenciement.
À retenir : la motivation du médecin du travail dans l’avis d’inaptitude I Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement
est déterminante pour savoir si la recherche de reclassement est exigée. I Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de préavis
I Le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés
s’il remplit les critères
I Il bénéficie du chômage s’il remplit les critères de la période
3. LE LICENCIEMENT POUR FAUTE : minimale de présence en entreprise pour pouvoir en bénéficier.
LA SANCTION DISCIPLINAIRE PROCÉDURE
Le licenciement pour faute (articles L.1234-1 et suivants, L.1331-1 du I 1. Convocation à un entretien préalable.
Code du travail) intervient lorsque le salarié commet un comportement I 2. Entretien permettant au salarié de présenter ses explications.
fautif justifiant la rupture du contrat. I 3. Notification écrite du licenciement motivé.
Il en existe trois degrés : I 4. Respect des délais légaux (1 mois max après l’entretien pour
notifier).
• FAUTE SIMPLE À retenir : la gravité de la faute doit être prouvée par l’employeur
Elle répond à deux critères : et proportionnelle à la sanction.
I L’agissement du salarié contraire à ses obligations vis-à-vis de Dans tous les cas, la procédure doit respecter les règles formelles du
l’employeur Code du travail, faute de quoi la rupture peut être contestée devant
I Elle revêt une gravité suffisante pour imposer une rupture immédiate le Conseil de prud’hommes.
du contrat de travail
Il conviendra dans ce cadre de qualifier la faute avant d’engager toute
procédure de licenciement. Un même fait pouvant en effet être qualifié 4. LA DÉMISSION : UNE RUPTURE À
de faute simple ou grave en fonction de différentes circonstances.
Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions L’INITIATIVE DU SALARIÉ EN CDI
d’ancienneté lui permettant d’en bénéficier. La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative
Il perçoit une indemnité de préavis ou il effectue son préavis. du salarié. Celui-ci manifeste sa volonté de manière expresse et non
Il perçoit une indemnité de congés payés équivoque, généralement par la remise d’un écrit à son supérieur
hiérarchique. Le salarié n’a pas à préciser de motif lorsqu’il démissionne.
Il bénéficie du chômage s’il remplit les critères de la période minimale
de présence en entreprise pour pouvoir en bénéficier. En principe, la démission est irrévocable. Le salarié ne peut donc pas
se rétracter, sauf si l’employeur accepte expressément de revenir sur
• FAUTE GRAVE la décision.
Elle répond à deux critères : Le salarié doit normalement respecter un préavis, dont les modalités
I L’agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur (durée et conditions) sont fixées par le contrat de travail ou la convention
collective. Toutefois, il peut être dispensé de l’effectuer si l’employeur
I Elle revêt une gravité qui rend impossible le maintien du salarié l’y autorise.
dans l’entreprise, même pour la durée du préavis
On peut évoquer l’état d’ivresse pendant les heures de travail, les S’agissant des indemnités, un salarié démissionnaire ne perçoit pas
d’indemnité de rupture. Il reçoit uniquement :
absences injustifiées, l’indiscipline ou l’insubordination du salarié, le
harcèlement ou la violence. I Le salaire dû jusqu’au dernier jour travaillé,
I Ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés pour les
Il convient également de qualifier la faute avant d’engager toute jours acquis et non pris.
procédure de licenciement. La démission n’ouvre pas droit à l’assurance chômage, sauf cas particuliers
Le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité prévus par la réglementation (démission considérée comme légitime).
de préavis. Concernant le cas particulier des apprentis, la démission est possible
Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés sous conditions. mais les modalités diffèrent selon l’avancement dans l’exécution du
Il bénéficie du chômage s’il remplit les critères de la période minimale contrat. Pour plus de précisions, il est recommandé de se rapprocher
de présence en entreprise pour pouvoir en bénéficier. de la CAPEB.