Page 7 - GBC Spring 2020 FRE

ÉTAPE 1 : MERCI, MAIS VOUS N’ÊTES PAS INVITÉ À REVENIR!
Selon le Center for Generational Kinetics (CGK – oui, ce centre existe), aucune stratégie « universelle » est assurée d’attirer les plus talentueux parmi les milléniaux et la génération Z. « Chaque organisation est diffé- rente, et en tant que telle, chaque marque d’employeur doit refléter ce qui rend sa culture, ses valeurs et sa mission uniques. Avant tout, cependant, une marque d’employeur doit être authentique. Les candidats milléniaux et génération Z veulent savoir que l’histoire racontée pendant le processus de recrutement s’apparente à la réalité de leur quotidien lorsqu’ils montent à bord. Si ce n’est pas le cas, ils seront beaucoup moins susceptibles de rester. »
Ainsi, alors que nous entamons une nouvelle année, tout en espérant et en rêvant d’une saison meilleure, avec moins de maux de tête en ressources humaines, des clients plus heureux, des ventes accrues et un succès financier amélioré, examinons les cinq étapes importantes à suivre.
Pour faciliter le processus, nous croyons qu’il est essentiel pour un terrain de définir son PVE. En principe, c’est votre plan stratégique appro- prié à ce que nous qualifierons de « clients internes ». Vous avez une mission, une vision et des valeurs par rapport aux produits et services que votre terrain offre à ses membres et clients, et vous devez avoir la même clarté par rapport à ce que vous offrez aux membres de votre équipe.
Ce qui n’est pas nécessairement identique, c’est la marque externe et la marque interne. Vous pouvez maintenir une marque externe à l’inten- tion des clients favorisant les traditions et l’exclusivité des membres, et une marque interne favorisant l’évolution et l’inclusion des effectifs. Pour créer votre proposition de valeur faite aux employés, répondez aux huit questions ci-après avec un langage très clair et simple.
1. Pourquoi sommes-nous ici?
2. Quelles sont nos croyances par rapport à notre personnel?
3. Que veulent nos employés?
4. Quel genre de plaisir ont nos employés?
5. Comment gérons-nous le personnel?
6. Qu’apprendront-ils en travaillant ici?
7. Quel genre des personnes seront leurs collègues?
8. Comment feront-ils avancer leur carrière?
Avant d’amorcer le volet visant à rallier et à conserver des employés, je vais vous dire un mot sur la reprise de mauvais employés. C’est à ne pas faire. Oui, c’est un défi de trouver du personnel. Oui, c’est épeurant de penser que l’on devra trouver deux personnes pour chaque poste au cas où l’une d’elles démissionne. La valeur de respec- ter le principe éprouvé voulant que « vous soyez aussi fort que votre maillon le plus faible » sera rapide- ment manifeste.
Des personnes positives, dynamiques, professionnelles et engagées veulent travailler auprès des personnes ayant des qualités équivalentes. Peu importe la génération que nous tentons de gérer, nous devons être des gestion- naires, des superviseurs et des collègues impressionnants en tout temps. Cette année, faites-vous la promesse de ne pas reprendre de mauvais employés.
ÉTAPE 2 : DÉFINIR VOTRE PVE (proposition de valeur faite aux employés)
ÉTAPE 3 : ÉLIMINER LES OBSTACLES POUR ACCROÎTRE VOTRE BASSIN DE CANDIDATS
Il faut d’abord prendre en compte votre réputation. Tout comme vous deviez gérer votre réputation en ligne pour vos clients par l’entremise de Google, Yelp et Trip Advisor, de nos jours, les employés examineront et jugeront leurs entreprises par l’entremise de sites tels que Indeed et Glassdoor.
Le recrutement de personnel s’avère maintenant un emploi à temps plein, et à la lumière des pourcentages, cette réalité n’est pas susceptible de changer. Vous pouvez cependant améliorer votre réputation et veiller à ce que votre PVE soit bien connue, évaluée et recommandée favorable- ment! Les candidats ont probablement examiné tous les employeurs éventuels et prendront leur décision en fonction de cette analyse.
Ensuite arrive le processus. Cette jeune génération n’enverra plus un CV pour en attendre ensuite le suivi pendant une semaine. Dans leur vie de gratification instantanée, ils veulent une réponse immédiate. Si vous facilitez le processus, préférablement entièrement en ligne, même pour l’entrevue (utiliser Zoom), vous obtiendrez une meilleure réponse et par conséquent, un plus grand groupe parmi lequel choisir.
Plus important encore, c’est que l’intervieweur doit être votre meilleur vendeur. Il doit être prêt à préciser la PVE de l’entreprise, y compris la culture et les avantages dont ils jouiront. Demandez-leur ce qu’ils veulent, ce qui fera la différence pour eux et les compétences qu’ils désirent maîtri- ser. Puis, servez-vous de cette information pour personnaliser votre offre d’emploi.
L’embauche de personnel est passée de « J’ai un poste pour toi » à « Que puis-je faire pour toi? » C’est maintenant une situation client contre vendeur, et nous sommes le vendeur! Pour les attirer, nous devons examiner chaque employé éventuel en tant que client. Nous devons les convaincre des caractéris- tiques et des avantages de travailler dans notre terrain.
Golf Business Canada 7