Page 7 - GBC ENG summer 2022

Entre-temps, la plupart des inscriptions aux programmes de gestion du terrain et de gestion des professionnels de golf marquent un déclin alors que plusieurs collèges abandonnent leurs programmes, et les programmes restants sont souvent loin d’être remplis.
La concurrence des autres industries est également sévère, et la redéfinition des priorités parmi les plus jeunes cohortes démograph- iques ne semble pas aller autant dans le sens des carrières de golf, comme il en a été le cas pour les générations précédentes. En outre, la canalisation nécessaire pour remblayer les emplois vacants semble menacer particulièrement la santé future de notre industrie. Le défi du golf est à la fois à court terme dans ce marché du travail restreint, et à long terme lors de la reprise de l’ensemble du marché du travail.
La BDC a effectué une analyse statistique avancée afin de déterminer la solution la plus efficace pour répondre aux problèmes d’embauche et de rétention. Selon l’analyse, la solution dépendra du problème à affronter, soit celui de l’embauche ou de la rétention.
Dans le cas de la problématique d’embauche, les entreprises doivent adopter de nouvelles technologies et l’automatisation. Par exemple, la mise en place de terminaux à écran tactile pour les commandes, la réservation des départs uniquement en ligne, des caisses libre-service, des distributeurs de balles de golf automatiques sur le champ d’exercice, etc., amélioreront la productivité des employés tout en les libérant pour effectuer d’autres tâches plus intéressantes. Alors que la production par heure travaillée augmente, il en est de même pour les profits de l’entreprise et sa capacité d’augmenter les salaires.
Dans le cas de la problématique de rétention, vous devez examiner la rémunération globale offerte visant à aider l’employé à se sentir valorisé et apprécié. Nous qualifions
souvent la rémunération de salaire, alors que le salaire n’est qu’une petite partie de la rémunération globale. D’autres éléments comprendraient des formules de travail flexible (y compris les horaires de travail, les heures réelles travaillées et possiblement le travail dans divers services à l’intérieur de votre entreprise); les avantages et les primes; les congés payés; le soutien en matière de santé et de bien-être; une culture organisationnelle favorable; des initiatives en appui de la diversité et de l’inclusion; et peut-être même l’embauche d’un mentor. Un mentor aide l’employé à intégrer son nouvel emploi et favorise la croissance et le perfectionnement continus du travailleur. Les employés, surtout la génération du millénaire et la prochaine génération, veulent travailler pour des entreprises qui leur offrent des possibilités d’orientation et de croissance.
Vous devez examiner de près ce que vous coûte le roulement du personnel. Il ne fait aucun doute que l’accueil de nouveaux employés requiert du temps et de l’argent. Le départ d’un grand nombre d’employés risque d’avoir une incidence néfaste sur votre résultat net. Dans certains cas, le fait d’offrir une combinaison de politiques RH améliorées et une rémunération supérieurepeutsetraduireenuninvestissementplutôtqu’unedépense.
QUE FERONT LES EXPLOITANTS DE TERRAINS DE GOLF CANADIENS?
À ce stade, vous pensez, alors que dois-je faire? Dans cette optique, au cours de la saison morte passée, l’ANPTG du Canada a sondé ses membres et leur a posé cette même question. Les réponses des membres de l’ANPTG du Canada partout au pays ont été fantastiques, y compris des idées et des recommandations extraordinaires. Voici quelques résultats clés :
La culture de l’entreprise :
• Créer un environnement « amusant » et élaborer un calendrier des
« avantages destinés au personnel » pour la saison, lesquels pourraient inclure des activités réservées au personnel (le volleyball de plage, le « disc golf », le yoga); des gâteries (des sandwichs à la crème glacée le vendredi ou des frites venant d’un camion-restaurant) et bien entendu des sorties de golf sociales dans d’autres terrains en compagnie du personnel
• Accueillir toutes les idées des employés et les encourager à avoir le sentiment de prendre part à la solution
• Mettre l’accent sur le fait de créer des employés heureux qui reviendront • Être connu comme un endroit qui offre des possibilités d’avancement
Les recommandations :
• Une prime pour la recommandation de personnel : de bouche à oreille ou en leur demandant de l’afficher sur leurs plateformes de médias sociaux
• Un bulletin des membres et des golfeurs : y ajouter tous les affichages d’emplois, par exemple,
• « vos enfants sont-ils à la recherche d’un emploi? »
La rémunération, les avantages sociaux et les bénéfices :
• Le privilège du golf GRATUIT avec voiturette
• Les augmentations salariales : offrir plus que le salaire minimum
• Des primes / incitatifs en fonction des critères réalisés, notamment
l’assiduité, et le fait de rester jusqu’à la fin de la saison, puis même lorsque
l’employé est réembauché pour la prochaine saison
• Des rabais à la boutique du pro et au restaurant
• Des possibilités de perfectionne-ment professionnel et personnel pour
tous les niveaux
• Des options d’hébergement
Golf Business Canada 7