Page 195 - Guide du Militant CFE

A défaut d’accord de méthodologie conclu au niveau de l’entreprise, il conviendra de se reporter aux éventuelles dispositions prévues au niveau de la Branche.
Un arrêt de la cour de Cassation a très bien résumé l’esprit qui doit présider à ces négociations : la négociation n’est régulièrement menée que si elle est conduite à son terme par l’employeur avec toutes les organisations représentatives, et si celles-ci peuvent « exprimer leurs propositions, motiver leur refus et formuler des contre-propositions », dont certaines peuvent être retenues par l’employeur (Soc. 9 juillet 1996, Bull. civ. V, no 269).
Le modèle proposé par la jurisprudence est donc celui de l’instauration d’un dialogue de bonne foi.
D4.8 - Absence d’obligation de conclure un accord
Les dispositions sur la négociation collective obligatoire n’imposent qu’une obligation de négocier. Elles n’imposent donc pas à l’employeur de conclure un accord, encore moins de conclure un accord unanime.
Seule est prévue, en l’absence d’accord possible, la conclusion d’un procès-verbal de désaccord (total ou partiel), qui consigne le dernier état des négociations et les mesures unilatérales que l’entreprise entend prendre.
L’on estime que l’employeur ne peut pas, après un PV de désaccord, prendre des mesures qui seraient plus favorables que celles qu’il a avancées au cours de la négociation, sa volonté d’entraver l’exercice de la négociation collective étant de ce fait caractérisée.
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut pas prendre des décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières sur lesquelles elle porte, sauf si l’urgence le justifie (L. 2242-4 du Code du travail).
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