Page 73 - Bi quyet quan nguoi

người được nhận xét.

Trung tâm đánh giá nhân tài "Ngôi Sao Bắc Kinh" đã hoạt động được hơn một năm, đã từng
làm việc tuyển chọn nhân viên mới cho một xí nghiệp lớn bằng cách vấn đáp và đánh giá tổng
hợp nhân viên quản lý và triển khai việc quy phạm đánh giá.

Nhân viên quản lý cấp cao của Công ty hoá vô cơ Đại Thành ở Bắc Kinh có nhận xét về cách
đánh giá này: "Cách vấn đáp tuyển chọn nhân viên này khoa học, quy phạm, dễ làm, không
những tuyển chọn được nhân viên ưu tú, mà còn giúp cho công ty xây dựng được văn hoá xí
nghiệp". Người được tuyển chọn cũng thích thú và đánh giá cao với cách tuyển chọn vấn đáp
mới này. Họ cho rằng hình thức này là cơ hội để người được tuyển chọn biểu lộ tài năng và
tiềm lực của mình.

Trung tâm nhận xét đánh giá người tài thường sử dụng phương pháp trắc nghiệm tâm lý,
đánh giá hành vi, có ưu điểm phân tích định tính và định lượng, có thể uỷ thác việc đánh giá,
đơn vị xí nghiệp dùng người không trực tiếp gặp mặt người được tuyển chọn, nên giữ được
khách quan công bằng và chính xác. Nếu bạn là ông chủ, chẳng nhẽ bạn không muốn biết giá trị
của nhân tài dưới quyền mình sao.

* Nhân tài rởm, sát hạch dùng người

Hiện nay, trong việc tuyển chọn nhân tài đã có vấn đề rởm, một số người vốn bất tài nhưng
vì có ô dù, có mối thân quen, hoặc bằng nhiều cách kiếm được tấm bằng, chức danh, bằng khen,
nên được coi là "Nhân tài". Họ được tuyển dụng, và lại chiếm được chức vị quan trọng, họ
chẳng làm được việc gì, mà còn làm mai một nhân tài thật, gây tổn thất cho đơn vị sử dụng.
Cho nên để giữ được trình tự giao lưu nhân tài, bảo vệ được uy tín thị trường nhân tài và thị
trường sức lao động, cần phải tăng cường công tác đánh giá nhân tài, nắm chắc khâu chất
lượng trong tuyển dụng nhân tài.

Nói một cách cụ thể, đơn vị dùng người xây dựng chế độ sát hạch, có thể giải quyết được
một số vấn đề. Chế độ thi tuyển mang màu sắc Trung Quốc, trong đó học tập một số phương
pháp khoa học đánh giá nhân tài của nước ngoài. Phải giữ vững tiêu chuẩn dùng người có đủ
đức tài, thi tuyển công khai, chọn dùng người giỏi, phải giữ vững cách tuyển chọn đối tượng
trong số những người đã trải qua công tác nhất định, giữ vững phương pháp tuyển dụng kết
hợp giữa thi tuyển và sát hạch. Nội dung sát hạch bao gồm phẩm chất tư tưởng, năng lực trí
thức chuyên môn, thành tích công tác...

* Là lừa hay ngựa, cứ dắt ra đi lòng vòng khắc biết

Nhân tài liệu có thực tài hay không cần dùng các biện pháp thi tuyển chặt chẽ dưới đây để
đánh giá:

1. Thi viết luận văn. Là để cho người thi tuyển viết luận văn trình bày những kiến giải của
mình đối với một vấn đề. Ưu điểm của phương pháp này là dễ đặt đề thi, từ luận văn có thể
thấy được tri thức, tài năng, quan điểm, khả năng diễn đạt bằng văn tự, khả năng suy diễn phán
đoán, khả năng phát minh sáng tạo, khả năng phân tích quy nạp và chỉnh lý tổng kết các loại tài
liệu của người thi tuyển, nhưng cách sát hạch này cũng có khuyết điểm, bình xét thiếu tiêu
chuẩn khách quan.

2. Thi bằng đề thi. Thường có các phương thức như chọn lựa, điền chữ, so sánh để khảo sát
khả năng tư duy, năng lực ghi nhớ. Ưu điểm của phương pháp này là cho điểm công bằng, đề tài
rộng, có thể trắc nghiệm được trí nhớ, năng lực tư duy, khuyết điểm là không thể kiểm tra
được khả năng suy diễn, năng lực sáng tạo và khả năng diễn đạt bằng văn bản, khó ra đề thi,
người thi tuyển có thể đoán mò, thử vận may khi trả lời với hai chữ: "Đúng" và "sai".