Page 72 - Bi quyet quan nguoi

người lãnh đạo, nếu bạn tránh được sự đeo bám của những loại người đó, sẽ tự bảo vệ được
mình còn làm cách nào để tránh xa những loại người đó, mỗi người đều có cách riêng của
mình.

* Tiền thù lao nằm trong tiền lương làm việc

Trong quá trình dùng người lãnh đạo phải nhớ huy động được tính tích cực của cấp dưới,
không dựa vào địa vị để tính thành tích. Vì địa vị thường được sắp xếp theo năng lực và sở
trường, còn thành tích lại được đánh giá dựa trên hiệu quả thực tế và mức độ cố gắng trên các
địa vị khác nhau của mỗi người. Công việc của người có địa vị cao hoàn thành, thường lớn hơn
người có địa vị thấp, nhưng đó là bổn phận chức vụ của anh ta, nếu không có gì đặc biệt hơn
người không cần thiết phải thưởng. "Tiền thù lao đã nằm trong tiền lương", chứng tỏ trong quá
trình dùng người, thưởng theo thành tích, phân phối theo lao động là nguyên tắc công bằng.

* Nơi đây không giữ người, xin mời đi chỗ khác

Có câu tục ngữ "Nơi đây không giữ ông, nơi giữ ông chỗ khác", dùng chữ "ông" ở đây là có
dấu ấn của một thời đại cũ, cũng bao hàm ý nghĩa muốn làm ông lớn nhưng e rằng không làm
nổi.

Một người sau khi tìm được việc làm không có nghĩa là tìm được nơi làm ăn lâu dài, cho nên
không có gì ràng buộc, hoặc là xí nghiệp cho thôi việc, hoặc là bạn chủ động tìm chỗ khác làm
việc. Nguyên nhân buộc bạn phải chuyển chỗ làm có nhiều, như: Vị trí địa lý, đãi ngộ lương
bổng, phúc lợi sinh hoạt, điều kiện công tác, sự hưng suy của đơn vị, quan hệ giữa con người...
đều cần được coi trọng.

Ví dụ, vị trí địa lý xa xôi, đi làm, về nhà cũng mất mấy giờ đồng hồ, không chăm sóc được gia
đình, lâu dần khiến bạn buộc phải quyết tâm bỏ việc.

Người chủ xí nghiệp cần phải hiểu rằng, tiền lương thấp, phúc lợi kém xa các đơn vị cùng
ngành nghề thì khả năng bỏ việc sẽ lớn. Điều kiện làm việc tốt xấu, tình hình đơn vị hưng suy
cũng sẽ dẫn đến tình trạng thất thoát công nhân viên. Đã bao năm nay người sản xuất ở tuyến
một vẫn muốn về tuyến hai, trong đó có vấn đề liên quan đến nhân tố môi trường.

* Định giá cho nhân tài

Tuyển lựa nhân tài, trước hết phải nhận biết người tài một cách khoa học, sau đó mới có
thể sử dụng người tài có hiệu quả. Nhận xét và đánh giá người tài chính là để tránh chủ quan,
tuỳ tiện, phiến diện trong việc tuyển lựa dùng người để bố trí hợp lý nhân lực. Phát triển kinh
tế thị trường càng có đòi hỏi bức thiết phải xây dựng cơ chế tuyển lựa và quản lý dùng người
có quy phạm và khoa học. Cho nên mới có cách làm định giá người tài bằng cách "đánh giá".

Đánh giá người tài chia ra thành đánh giá thị trường người tài và đánh giá thị trường dịch
vụ, sức lao động. Trong đánh giá thị trường người tài, mục đích đánh giá thường là để tuyển
chọn, nhận xét và bồi dưỡng người tài có năng lực quản lý và người tài có năng lực nghiệp vụ
tốt. Cho nên nội dung và phương pháp đánh giá cũng rất đa dạng.

Sau thế giới đại chiến lần thứ hai nước Mỹ đầu tiên sáng tạo ra "Trung tâm đánh giá" để
bình xét con người được tuyển chọn, chuyên làm công việc nhận xét, tuyển chọn, bồi dưỡng
huấn luyện nhân viên quản lý. Về sau dần dần hình thành phương pháp đánh giá rất thịnh hành
ở các xí nghiệp nước ngoài. Trung tâm đánh giá đặt người cần nhận xét vào một hoàn cảnh
công việc mô phỏng, do nhân viên quản lý cao thấp của nội bộ xí nghiệp và nhà tâm lý học của
bên ngoài làm nhiệm vụ đánh giá, sử dụng nhiều kỹ thuật trắc nghiệm, để quan sát hành vi tâm
lý trong môi trường mô phỏng của người cần nhận xét, đánh giá xem họ có thể đảm đương
được công việc giao cho họ, dự đoán các khả năng, hoặc tiềm lực và tương lai phát triển của