Page 70 - Bi quyet quan nguoi

2. Những việc phân tán nên giao cho một người làm.

3. Phân phối công việc trên cơ sở kết quả mong muốn của bạn.

4. Đối với những người không cần thiết chỉ giao việc vắn tắt, đối với những người cần thiết
thì cung cấp cho họ đầy đủ thông tin.

5. Các bạn phải biết tiêu chuẩn để hoàn thành một công việc là gì.

6. Khi cần thiết phải khống chế những việc khác đang làm.

7. Để công nhân viên đi điều tra, báo cáo kết quả công việc, còn bạn ra quyết định hành
động cần thiết.

8. Để công nhân viên điều tra, nêu ra phương án, còn bạn cân nhắc các phương án để quyết
định hành động.

9. Sau khi hoàn thành điều tra, đề ra phương án, chịu trách nhiệm bình xét.

10. Đề ra bảng bình xét công việc.

11. Phải kiểm soát khống chế về chất lượng và thời gian.

* Khai thác tiềm lực nội bộ xí nghiệp

Rất nhiều nhà doanh nghiệp nhận thức được rằng, khai thác sản phẩm mới cố nhiên là điều
kiện sinh tồn và phát triển của xí nghiệp, nhưng sáng tạo là biện pháp quản lý xí nghiệp, là con
đường tất yếu để có được hiệu quả và sự lớn mạnh. Đặc biệt việc quản lý một cách khoa học
con người có vai trò hết sức quan trọng.

1. Để người xuất sắc trong số người tài "đứng ra lập nội các".

Khi xí nghiệp ở vào giai đoạn gay go sống còn, chỉ dựa vào một số ít người ra quyết sách thì
không ổn, phải huy động tính tích cực của mọi công nhân viên. Nên có thể phát động toàn thể
công nhân viên nghĩ ra mọi biện pháp, đề xuất ý kiến. Ví dụ, mở ra nghiệp vụ mới. Ai có
phương án tốt, người đó có thể "đứng ra lập nội các". Mọi người tài cùng nhau cố gắng làm
việc, họ nói: "Công ty tin tưởng ở tôi, nếu không thành công tôi xin từ chức".

2. Cải cách chế độ sát hạch nhân sự.

Trước kia các xí nghiệp thường dùng cách lãnh đạo xí nghiệp sát hạch, cho điểm công nhân
viên theo kiểu "lưng giáp lưng", để xác định mức lương thưởng cho công nhân viên. Những
năm gần đây, những thiếu sót của chế độ sát hạch này ngày càng lộ rõ. Sát hạch nhân sự theo
trào lưu mới đã đổi thành kiểu "mặt đối mặt". Với cách làm này, bản thân công nhân viên tự đề
ra mục tiêu công việc trong năm và tự cho điểm, sau đó người lãnh đạo chủ quản, bộ phận
nhân sự và lãnh đạo tổng công ty thành lập ban sát hạch nhân sự, theo tiêu chuẩn sát hạch cho
điểm rồi công bố kết quả. Ngoài ra ba năm một lần lại huỷ điểm sát hạch trước, làm đợt sát
hạch mới kết quả thực hiện chứng tỏ chế độ này có hai ưu điểm lớn. Một là công bằng khách
quan, phản ánh được nguyện vọng, năng lực của công nhân viên, lại gộp được cả việc đánh giá
cho điểm của lãnh đạo đối với công nhân viên. Hai là không khinh thường người lạc hậu, có lợi
cho việc khuyến khích những người dưới vươn lên.

3. Tìm kiếm người tài trong nội bộ.

Muốn giành được thắng lợi trong cạnh tranh thị trường, rất nhiều nhà doanh nghiệp đều
tìm cách phát huy tiềm năng của công nhân viên trong xí nghiệp. Có thể dùng cách tìm người