Page 7 - Inzicht_magazine_01_okt2025
P. 7
impact hebben. De attitude van de een migratieachtergrond uit te nodigen,
rekruteerder bepaalt hoe de persoon het ook al hadden ze op papier niet altijd
selectieproces ervaart.” meteen het sterkste profiel. Zij kunnen
immers een grote positieve impact
Als je al die aanpassingen doet om hebben, omdat zij kunnen helpen om het
minderheidsgroepen te helpen, ga je spanningsveld tussen hun gemeenschap
dan niet net discrimineren tegenover en de politie te verkleinen. Als we
kandidaten uit de meerderheidsgroep? kandidaten uit minderheidsgroepen een
“Nee, het doel is steeds om te komen kans geven kunnen we op lange termijn
tot een valide en betrouwbare voor structurele veranderingen zorgen.”
selectieprocedure met een goede
voorspellende waarde en een minimum Moet rekruteren met oog op diversiteit
aan adverse impact om iedereen gelijke niet de norm zijn, in plaats van een
kansen te bieden. Bij het selectieproces specialisatie die enkel wordt ingezet
moet er voldoende aandacht zijn voor het wanneer de klant erom vraagt?
potentieel en de mogelijke ontwikkeling “Dat klopt, bij elke aanwervingsprocedure
van de kandidaat. Ik geloof dat er in zou er voldoende aandacht moeten gaan
personeelsselectie soms te vaak met een naar diversiteit. Diversiteit is de regel,
microrationaliteit naar kandidaten wordt niet de uitzondering. Op een objectieve
gekeken: de kandidaat wordt beoordeeld manier met deze verscheidenheid
op basis van de cv en de prestaties op omgaan leidt tot een betere
selectietesten. Soms hebben we wat dienstverlening, doet recht aan alle
macroperspectief nodig. Zo hebben wij betrokkenen en mobiliseert het maximum
bij een procedure voor een politiezone aan talenten in de samenleving.”
resoluut gekozen om kandidaten met
Meer weten over onze
aanpak?
Onze diversiteitsadviseur
Tom Bertens helpt je graag
verder. Vraag vrijblijvend een
adviesgesprek aan.
t.bertens@searchselection.com
+32 (0)478 39 09 82
4
