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La mejora del clima laboral interno, lo que implica la importancia de la labor de las organizaciones sindicales y sus representantes en la correcta implanta- ción de estos sistemas.
Algunos estudios han establecido experimentalmente que la participación de los empleados no afecta sensiblemente a la productividad de la organización, pero mejora sustancialmente el bienestar de los empleados. Según el estudio de Freeman y Kleiner (2000), una gran proporción de los participantes en sis- temas de participación del personal se consideran muy satisfechos por su influencia en las decisiones de la organización que afectan su trabajo y vida laboral. Además, aumenta su deseo de asistir al trabajo, son más leales a su organización, confían en que ésta mantendrá sus promesas con ellos y otros empleados, y consideran los programas internos de gestión de problemas laborales como muy efectivos. Lo más importante es que la gran mayoría de participantes expresaron que prescindir de estos sistemas de participación tendría un efecto personal claramente negativo para ellos.
Los resultados de dichas investigaciones, en los cuales el efecto de la imple- mentación de los sistemas de participación del personal no es evidente en la producción, podrían deberse por una parte a la dificultad del análisis de resul- tados ya que los efectos reales pueden ser inapreciables en comparación con la producción total, y por otra parte a que la implementación de estos sistemas se considera una innovación a favor del personal en general, más que a la estructura productiva de la empresa (Freeman y Kleiner, 2000). Existen tam- bién estudios que demuestran que ofreciendo a sus empleados mayor libertad de opinión y de acción, se aprecia una diferencia en los resultados de produc- ción, que compensa la práctica de estos sistemas (Stern, 1999).
En general la influencia de los sistemas de participación del personal en la pro- ducción puede ser más o menos evidente. Sin embargo, sea cual sea la expli- cación de estos resultados, la existencia del sistema se justifica mientras suponga un efecto positivo en los empleados y en la satisfacción que perciben, lo que representa un beneficio en el medio y largo plazo para las organizacio- nes y el mercado laboral en general.
La práctica eficiente y objetiva de la gestión de sugerencias y quejas de los empleados de la organización debe cumplir las recomendaciones de buenas prácticas en materia de relaciones laborales de la OIT (Rueda-Catry y Vega. 2005), consolidando estas prácticas en experiencias colectivas de éxito que