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3. GESTIÓNDELASQUEJASYSUGERENCIASDELOSRECURSOSHUMANOS
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mejoren el bienestar de los empleados y el progreso de las organizaciones, mejorando el nivel de relaciones internas, garantizando condiciones adecua- das de trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad, y des- arrollando una cultura de concertación y participación en el marco del respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
2.1. Aspectos a considerar en el diseño de sistemas de participación del personal
Los aspectos clave a considerar en el diseño de todo sistema de participación se pueden resumir en los tres siguientes (Prado, Fernández y García. 2004):
• Voluntariedad de la participación.
• Establecimiento de objetivos.
• Establecimiento de recompensas.
Voluntariedad de la participación
Como norma general, salvo contadas excepciones, debe establecerse que la participación sea voluntaria. Aún siendo voluntaria la participación, ésta puede canalizarse de dos formas principales:
• La opción ‘cerrada’ empieza por seleccionar las personas cuyas sugeren- cias interesan para constituir el círculo/grupo de participación; explicándo- les después en qué consiste la participación, para que la soliciten de forma voluntaria. Se suelen obtener muy buenos resultados ya que las personas agradecen el trato personalizado y la información directa.
• La opción ‘abierta’, permitiendo la participación libre de las personas que así lo deseen. Si se elige esta segunda alternativa, puede animarse a deter- minados integrantes de la empresa, cuya participación resulta especial- mente interesante, a que se sumen a esta iniciativa.
Establecimiento de objetivos
Los objetivos que se persiguen deben estar orientados, por un lado, a promo- ver la participación y motivación del personal (en línea con los clásicos objeti-