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Der zweite Schritt: Wie misst man das erreichte Kompetenzlevel im Unternehmen?
Wie lässt sich überprüfen, in welchem Umfang die notwendigen Kompetenzen bei den Führungskräften und Mitarbeitern ausgebildet sind? Denn die Messung ist die Voraus- setzung dafür, die Kompetenzlücken aufzuspüren. Auch hier ein konkretes Beispiel: Führungskraft Sabine Schmidt. Als Vertriebsleiterin arbeitet sie bei der Verwirklichung der oben genannten Unternehmensvision an exponierter Stelle. Wenn bei ihr die Bereit- schaft und Kompetenz zur Veränderung schwach oder gar nicht ausgebildet wäre - sie also zu den veränderungsresistenten „Bewahrern“ gehören würde - wäre das Wachstum des Unternehmens gefährdet.
Zielführend ist der Einsatz eines Kompetenzdiagnostiktools, mit dem die zur Zielerrei- chung notwendigen Soll-Kompetenzen definiert und auf Seiten der Führungskräfte und Mitarbeiter die vorhandenen Ist-Kompetenzen gemessen werden können. Zu den an- erkannten Kompetenzdiagnostiktools gehören beispielsweise KODE® und ASSESS by SCHEELEN®, das wir hier beispielhaft nutzen wollen, um die Systematik zu erläu- tern. Bei der strategischen Arbeit mit diesem Tool legt die Unternehmensleitung mit der Unterstützung von Kompetenzexperten in einem Workshop zunächst die benötigten Kompetenzen fest, die zur Verwirklichung der Vision und der Unternehmenszielsetzung erforderlich sind. Dazu nutzt das Management eine im System schon vorhandene Kom- petenzbibliothek (Abbildung 1).
Abbildung 1: Kompetenzbibliothek
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