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| Lernen von den Besten – Best Practice Beispiele Schneelen AG
Die dritte Frage: Wie bildet das Kompetenzmodell die ideale Umsetzung der Vision ab?
Daraus entsteht ein – bei Bedarf – alles umfassendes Kompetenzmodell, in dem die Fähigkeiten aller Mitarbeiter und Führungskräfte definiert sind, über die sie idealerweise verfügen sollten, um die Unternehmensvision zu erreichen.
Mit dem computergestützten Kompetenzdiagnostiktool lassen sich die vorhandenen Kompetenzen messen. Damit ist der Weg frei für die Lückenanalyse und die Festlegung der Aktivitäten, die zur Schließung der Kompetenzlücken führen.
Wie gelingt dieser Prozess bei der Vertriebsleiterin Sabine Schmidt?
Für die Führungskräfte – und damit auch für die Vertriebsleiterin – hat unser Beispielun- ternehmen ein Kompetenzmodell mit einem Set an Kompetenzen festgelegt, die sich zu einem „idealen“ Jobprofil zusammenfügen: Verfügt eine Führungskraft über jene Kompe- tenzen, ist es ihr möglich, Unternehmensvision und -ziele zu verwirklichen.
Neben Kompetenzen wie der Visionskraft, der Entscheidungsstärke, dem unternehme- rischen Denken und Handeln sowie der zielorientierten Führung gehört auch die Kom- petenz „Veränderungsinitiative“ dazu. Jede Kompetenz ist im Kompetenzmodell genau definiert. Uns interessiert natürlich jetzt, was das Unternehmen unter der „Veränderungs- initiative“ seiner Führungskraft Sabine Schmidt versteht:
» Veränderungsinitiative bedeutet, Maßnahmen zu ergreifen, um Veränderungsprozesse effektiv zu unterstützen und einzuführen.
» Menschen mit dieser Kompetenz initiieren Veränderungen – sowohl proaktiv durch gezielte Kommunikation als auch durch ihr vorgelebtes Handeln, sowohl bei sich selbst als auch bei den Mitarbeitern.
Sabine Schmidt muss demnach in der Lage sein, Änderungen offen und bereitwillig zu akzeptieren, sich schnell neuen und sich verändernden Umständen anzupassen und ak- tiv Initiativen für Veränderungen in ihrem Vertriebsteam zu fördern und zu fordern.
Soll-Ist-Abgleich – welche Kompetenzlücken hat Sabine Schmidt... noch?
Die Abbildung 2 zeigt an, inwiefern die notwendigen Kompetenzen bei der Vertriebslei- terin vorhanden sind. Dabei werden die vorhandenen Kompetenzen auf der Basis eines Fragebogens analysiert, der 350 Fragen umfasst und eine Kombination von Selbstbe- wertung durch die Vertriebsleiterin und Fremdbewertung durch Vorgesetzte, Kollegen und Mitarbeiter erlaubt.
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KAPITEL 4