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Kapitel 4: Employer Branding: So entwickeln Sie sich zur Arbeitgeber-Marke
durchsetzungsfähig, risikobereit und ständig auf der Suche nach neuen Herausforderungen sind. Sie identifizieren sich mit ihrem Beruf, mit ihrer individuellen Kern-Kompetenz. Dass das Gehalt und die ökonomischen Rahmenbedingungen stimmen, setzen sie voraus. Wenn sie sich jedoch richtig geführt fühlen, spielt der eine oder andere Euro mehr oder weniger auf dem Gehaltszettel nicht mehr eine so große Rolle.
High Potentials bleiben gerne in einem Unternehmen, wo man Wert auf Führung, Coaching und Weiter- und Personalentwick- lung legt, wo man fit gemacht wird für eine individuelle beruf- liche Zukunft. Das heißt aber auch: Sie wechseln schnell das Unternehmen, wenn die alte Wirkungsstätte diese Bedingungen nicht aufweist.
Die Firmen legen darum zunehmend Mitarbeiterbindungspro- gramme – auch Retentionprogramme genannt – auf und stellen ein eigenes Budget zur Verfügung, um Initiativen ins Leben zu rufen und Instrumente zu entwickeln, mit denen diese spezielle Mitarbeitergruppe gebunden werden kann.
Strategie 2: Werteorientierung als Erfolgsfaktor
Wenn Sie den motivierten High Potential auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen wollen, sammeln Sie erste Pluspunkte durch die hier dargestellten Personalauswahlprozesse. Denn diese führen ja nicht nur dazu, dass Sie einen Mitarbeiter fin- den, dessen Verhaltensweisen und Kompetenzen ideal zu der vakanten Stelle passen. Es gilt zugleich umgekehrt: Aufgrund der Passgenauigkeit eröffnet sich für Kevin Müller und Katrin Schmitt die Möglichkeit, in Ihrer Vertriebsabteilung ihre Talente und Begabungen, ihre Fähigkeiten und charakterlichen Eigen- schaften optimal zu entfalten. Und das macht Ihr Unternehmen in den Augen der Spitzenverkäufer höchst attraktiv.
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