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Kapitel 3: Führen Sie professionelle Bewerber-Interviews
spiel das Zeug zum Vertriebsteamleiter oder Vertriebsmanager hat. Zudem erhält er Aufschluss über seine Motiv- und Werteo- rientierung und kann vor Ort prüfen, ob das Unternehmen, die Branche und die vakanten Stellen für ihn eine Option darstellen könnten.
Und natürlich erfahren auch Sie, ob die potenziellen Spitzenver- käufer geeignet sind, demnächst Ihr Team zu verstärken. Denn es gelingt Ihnen über die Analyse, einen Dialog mit dem Bewer- ber zu eröffnen und ihn länger im Bewerbungsprozess zu hal- ten.
Interne Personalansprache: Der geeignete Kandidat im eige- nen Unternehmen
Vernachlässigen Sie aber auch nicht die Möglichkeit, dass sich der Topkandidat bereits längst in Ihren eigenen Reihen tum- melt. Wahrscheinlich können Sie getrost davon ausgehen, dass Sie in Ihrer Vertriebsabteilung Bescheid wissen und den verkäu- ferischen Rohdiamanten schon längst entdeckt hätten, wenn er sich denn in Ihrem Team befinden würde. Trotzdem: Prüfen Sie Ruhe, ob Sie etwa im Innendienst einen geeigneten Kandidaten für den Außendienstposten beschäftigen.
Entscheidend jedoch ist: Vielleicht arbeitet Ihr idealer Bewerber unerkannt in einer anderen Unternehmensabteilung. Darum: Bauen Sie abteilungsübergreifend ein Netzwerk auf, das sich um die Entdeckung unerkannter Talente kümmert. Vielleicht ist es möglich, nach Absprache mit der Geschäftsführung eine Talent Task Force zu etablieren – oder in kleineren Unternehmen ei- nen Talent Scout. Deren Aufgabe ist es, nach Mitarbeitern zu forschen, die über die Fähigkeiten verfügen, die für Ihre vakan- te Stelle notwendig sind. Nach einer Studie des Meinungsfor- schungsinstituts Gallup nutzen ca. 80 Prozent der Mitarbeiter
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