Page 6 - GBC French Fall 2020

« La diversité consiste aussi à détruire les clichés – que le golf exige trop de temps, qu’il est trop difficile et trop dispendieux, lesquels ne sont pas toujours vrais. Les terrains Oakdales et Victorias du pays sont trop luxueux pour la plupart, bien sûr, mais le Canada comprend le plus grand nombre de terrains de golf que tout autre pays, à l’exception des États- Unis. Certains sont des terrains publics, plusieurs sont abordables, certains comptent seulement neuf trous. Et naturellement, cet autre cliché, que le golf est trop blanc, ce qui est essentiellement vrai sur le circuit de la PGA, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des câbles. Toutefois, les promenades sur le Glen Abbey Golf Club, à Oakville, en Ontario, au fil des années pendant l’Omnium canadien RBC, ont révélé une histoire en évolution. Il importe cependant de noter : que personne d’un milieu minoritaire avec qui j’ai échangé dans le contexte de cette histoire n’a évoqué de barrières d’initia- tion au jeu. Ces murs se sont effondrés il y a longtemps. »
PRIORISER LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
L’on a récemment demandé à Michael Bach, fondateur et DG du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI), comment les entreprises peuvent améliorer leur rendement. Il a confirmé que, « Il ne s’agit pas de faire la bonne chose, il s’agit de réaliser le plein potentiel. Selon la recherche, une stratégie de diversité et d’inclusion (DI) permet d’accroître l’innova- tion, les recettes et l’engagement. »
Il existe quatre raisons principales pour lesquelles M. Bach croit que les organismes devraient prioriser la pratique de la DI :
1. Elle attire les clients : les clients actuels et éventuels accordent davan- tage d’importance à la DI, et en conséquence, ils cherchent à faire affaire avec des entreprises qui démontrent un engagement actif dans ce domaine. 2. Elle réduit votre résultat net et augmente les recettes brutes : pourquoi se préoccuper d’investir dans votre personnel, si vous ne faites que créer une culture les empêchant de réussir? Si un membre de votre personnel quitte l’entreprise en raison d’un sentiment d’exclusion, c’est de l’argent qui n’entre pas dans la caisse.
3. Elle attire le talent : les nouveaux employés sont souvent attirés vers des entreprises qui ont démontré un engagement envers la DI. Le change-
« Il existe 198 Premières Nations en Colombie- Britannique, et selon le plus récent recensement, le pays compte 1 673 785 Autochtones... »
ment générationnel a donné lieu à la conscientisation qu’en règle générale, un engagement envers la DI reflète une culture de travail accueillante. Ce phénomène s’appli- que même à ceux qui n’ont pas été historiquement désavantagés en raison de leur diversité.
4. Le talent a une autre image :
tout ce que vous pouvez faire c’est d’embaucher à partir d’un bassin de candidats disponibles — mais quelle est la taille de votre bassin? Si vos nouveaux employés sont tous des hommes blancs, vous choisissez les meilleurs et les plus intelligents parmi les candidats (et vous ratez l’occasion d’embaucher les meilleurs talents qui ne perçoivent pas votre entreprise comme étant inclusive), ou vous choisissez des candidats qui « s’harmonisent » à votre organisme (et généralement, « harmonise » est un code pour « semblable à moi »).
Lorsqu’on lui a demandé pourquoi cela devrait être priori- taire pour le secteur privé en ce moment, au milieu de la pandémie continue COVID-19, le CCDI a répondu sans hésitation. « Pratique- ment tous les groupes sur le spectre de la diversité et de l’inclusion ont besoin de l’appui et de l’empathie des employeurs maintenant. Les aînés, les personnes aux prises avec des difficultés physiques, les personnes souffrant de troubles de
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