Page 13 - Test evain

Apports
de la recherche
En psychologie, les théories humanistes ont su mettre en lumière un ensemble de besoins. Les besoins humains sont organisés selon une hiérarchie où, à la base, existent les besoins physiologiques élémentaires et à son sommet, s’observent les besoins psychologiques et affectifs d’ordre supérieur (Maslow 1970). Ce sont ces besoins qui créent la motivation humaine et dont leur respect conditionne l’efficience de l’apprentissage. La présentation habituelle est sous forme de pyramide de la hiérarchie des besoins dont la base doit être solide, car une erreur de construction du soubassement entraîne un affaissement de l’ensemble. De même qu’à chaque étage une anomalie de construction a pour conséquence un effondrement des étages situés au- dessus et ainsi de suite jusqu’au sommet.
À la base de la pyramide se concentrent les besoins de maintien de la vie (respiration, alimentation, élimination, maintien de la température, repos et sommeil, activité musculaire et neurologique, contact corporel, vie sexuelle). L’étage au-dessus représente les besoins psychologiques : de sécurité (protection physique et psychologique, emploi, stabilité familiale et professionnelle), de propriété (avoir des choses et des lieux à soi) et de maîtrise (pouvoir sur l’extérieur). Le troisième étage est représenté par les besoins sociaux : d’affectivité (être accepté tel que l’on est, recevoir et donner amour et tendresse, avoir des amis et un réseau de communication satisfaisant), d’estime de la part des autres (être reconnu comme ayant de la valeur) et d’appartenance (on vit en société et notre existence passe par l’acceptation des autres avec leurs différences, ainsi que par l’appartenance à un groupe).
Si ces besoins de base sont satisfaits, il y a apparition, selon ce qui s’appelle le principe d’émergence, d’autres besoins dits besoins secondaires de développement, qui sont plus de l’ordre de la réalisation de soi, comme être libre, que du comblement de manques. Le quatrième étage, est constitué par le besoin d’estime de soi-même : sentiment d’être utile et d’avoir de la valeur, point de départ de l’acceptation de soi et du développement de l’indépendance. Ce besoin une fois satisfait, le sujet peut alors accéder au sommet de la pyramide, arriver à la réalisation de soi (accroître ses connaissances, développer ses valeurs, “faire du neuf“, créer de la beauté, avoir une vie intérieure).
et maximiser les récompenses. Pour assurer sa survie, le cerveau suit un principe fondamental : celui de classer le monde autour de soi, soit en “bon pour ma survie” ou “mauvais pour ma survie” (Gordon 2016). Ce principe s’applique autant dans une situation de survie que lors d’interactions sociales ou de situations en milieu de travail. La sensation d’exclusion sociale représente un “danger” pour le cerveau et active les mêmes circuits que la douleur physique. Selon d’autres recherches, la “douleur sociale” est une douleur réelle au même titre que la douleur physique (Eisenberger, Lieberman 2009). La pyramide des besoins pourrait alors être revisitée de manière à ce que le besoin le plus important pour l’humain soit le besoin de se connecter avec les autres. Cela a des implications concrètes en milieu organisationnel : l’importance du travail d’équipe et de la culture organisationnelle, le sentiment d’appartenance, les phénomènes de conformité et de “contamination sociale”. Cela renforce également l’importance des récompenses sociales telles que collaborer avec les autres et se sentir important et reconnu à sa juste valeur. Le cerveau traite les besoins sociaux comme des besoins de survie. Selon le modèle SCARF (Rock 2008), existent cinq “besoins vitaux” qu’il faut considérer en contexte organisationnel : le Statut, la Certitude, l’Autonomie, les Relations et l’Équité. Le cerveau passe son temps à se demander si une situation ou une personne va potentiellement menacer ou récompenser les besoins reliés au SCARF. Si ces besoins ne sont pas satisfaits ou sont menacés, les émotions négatives prennent le dessus, la capacité à se concentrer diminue et le sujet est moins apte à collaborer, ce qui suscite le désengagement et affecte directement la performance. Ces menaces peuvent venir de processus courants comme les évaluations de performance ou lors de changements. En raison de l’effet durable qu’une perception de menace peut avoir (Hanson 2016), en tenir compte pour créer des environnements de travail positifs et mobilisateurs permet de favoriser la motivation, l’engagement et la réussite des changements.
Par-delà la satisfaction des besoins, les travaux menés en neuroscience soulignent que le cerveau “aime se faire raconter des histoires”. Ils montrent que lorsque le sujet entend des histoires basées sur des personnages, le cerveau produit de l’ocytocine, une hormone reliée au sentiment d’empathie et de confiance. Entendre une histoire peut activer jusqu’à sept régions dans le cerveau, comparativement à seulement deux lorsque sont entendus des faits ou des arguments rationnels. Les histoires créent des connexions plus profondes entre les gens et incitent davantage à l’action. Les gens qui tendent à remettre en question des argumentaires basés sur des faits et se rallient davantage lorsqu’ils écoutent une raconte une histoire. Une bonne histoire permet aussi de minimiser les distractions et d’accroître le niveau d’attention, favorisant la rétention. Les histoires sont ainsi un moyen puissant de favoriser le changement. Elles sont une façon efficace d’influencer, de convaincre et de faire changer des comportements. Par exemple, utiliser des histoires positives peut contribuer à augmenter le sentiment de fierté, la motivation et l’engagement davantage que partager des statistiques. Il est aussi possible d’utiliser des analogies, des métaphores ou même des histoires classiques de la littérature en faisant des parallèles entre le contexte vécu et
la perspective de celui envisagé (Langis 2017).
Parallèlement des travaux en sciences cognitives avancent un modèle qui met l’accent sur le fait que tous les élèves ont des forces et que les enseignants doivent pouvoir valoriser cette diversité. C’est particulièrement important pour les élèves qui possèdent des forces intellectuelles qui ne font pas partie des domaines habituellement valorisés à l’école (compétences verbales et logico-mathématiques par exemple). La prise en compte des forces des élèves peut conduire à une expérience
13
Les récents apports en neuroscience indiquent que la motivation première derrière le fonctionnement du cerveau et tous les comportements est de minimiser le danger
Faire émerger les besoins des élèves